Сетевое издание

Международный студенческий научный вестник

ISSN 2409-529X

• Авторы
• Файлы
• Литература

Наумова Е.Г. 1

---

1 Воронежский институт высоких технологий

Статья в формате PDF

0 KB

1. Лисицкий Д.С. Построение имитационной модели социально-экономической системы / Д.С. Лисицкий, Ю.П. Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2008. – № 3. – С. 135-136.

2. Корольков Р.В. Контроллинг в торговой организации / Р.В.Корольков // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2013. – № 10. – С. – 287-290.

3. Бессонова А.А. Управление социально-экономическими системами в условиях модернизации / А.А. Бессонова, В.В. Дубинин, И.Я. Львович, Ж.И. Лялина, А.П. Преобра-женский, Е.Д. Рубинштейн, М.А. Салтыков, В.Н. Филипова, И.В. Филиппова / коллективная монография. – Саратов: ООО «Центр профессионального менеджмента «Академия Бизнеса», 2013. – 110 с.

4. Зяблов Е.Л. Построение объектно-семантической модели системы управления / Е.Л. Зяблов, Ю.П. Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2008. – № 3. – С. 029-030.

5. Исакова М.В. Об особенностях систем управления персоналом / М.В. Исакова, О.Н. Горбенко // Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2014. – №12. – С.168-171.

6. Преображенский Ю.П. Некоторые аспекты информатизации образовательных учреждений и развития медиакомпетентности преподавателей и руководителей / Ю.П. Преображенский, Н.С. Преображенская, И.Я. Львович // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2013. Т. 9. – № 5-2. – С. 134-136.

7. Петращук Г.И. Маркетинг в прикладном менеджменте / Г.И. Петращук // В мире научных открытий. – 2010. – № 4-7. – С. 35-36.

8. Шишкина Ю.М. Вопросы государственного управления / Ю.М. Шишкина, О.А. Болучевская // Современные исследования социальных проблем. – 2011. – Т. 6. № 2. – С. – 241-242.

Для процессов, обеспечивающих функционирование информационных систем разного назначения, можно сопоставить схему, состоящую из компонентов: введение информации по внешним или внутренним источникам; проведение обработки информации на входе и обработка ее удобным образом; проведение вывода информации для доставки клиентам или передавать в другие системы; в обратной связи мы выбираем информацию, которая перерабатывается сотрудниками данной компании для того, чтобы корректировать входную информацию. В службе управления персоналом для автоматизации внутри компании формируют информационную систему (ИС). Бывает, что такие системы обозначают аббревиатурами HRMS (системы управления трудовыми ресурсами). Для самого полного – комплексного варианта такие системы имеют все уровни управления фирмой – операционные, тактические и стратегические; а для функционального плана – проведение кадрового учета, расчетов с сотрудниками и системы управления трудовыми ресурсами, которые включают в себя подсистемы набора персонала, проведение оценок, повышения квалификации и мотивации кадров, так как процессы автоматизации кадровых служб начались одновременно с продвижением ИТ в управленческие структуры. Проведение управления персоналом связано с работой руководства фирмы, а также руководства работников подразделений систем управления, которые объединяют проведение разработки концепций кадровой политики и способов управления персоналом. В современных HRMS существуют методики оптимизации работы, в основном, руководящего состава компаний (кроме бухгалтерии и других служб) и они влияют на повышение производительности труда коллектива. В системе управления персоналом существуют возможности отслеживания работы по каждому отдельному сотруднику, давать оценку его вклада в работу коллектива. Руководители могут осуществляться планирование, оценку стоимости работ. Также, в ней имеется полная информация по возможностям и профессиональным навыкам специалистов, что дает возможности предупредить убытки, вследствие ухода лучших сотрудников. Системы управления кадрами осуществляет в движении 3 шага: 1. Проведение анализа ситуации – определяется потребность в рабочих силах, основываясь на планах развития производств, анализа сотрудников, проведение поиска альтернатив и прочее. – 2. Проведение постановки целей – кадровые цели должны коррелировать с целями фирмы. В цели включаются способы по тому, чтобы повысить производительность и усилить оборот рабочей силы. 3. Проведение контроля – сопоставляются достигнутые результаты с планами, устраняются отклонения, которые могут содержать обучение сотрудников.

Библиографическая ссылка