Сетевое издание

Международный студенческий научный вестник

ISSN 2409-529X

Для процессов, обеспечивающих функционирование информационных систем разного назначения, можно сопоставить схему, состоящую из компонентов: введение информации по внешним или внутренним источникам; проведение обработки информации на входе и обработка ее удобным образом; проведение вывода информации для доставки клиентам или передавать в другие системы; в обратной связи мы выбираем информацию, которая перерабатывается сотрудниками данной компании для того, чтобы корректировать входную информацию. В службе управления персоналом для автоматизации внутри компании формируют информационную систему (ИС). Бывает, что такие системы обозначают аббревиатурами HRMS (системы управления трудовыми ресурсами). Для самого полного – комплексного варианта такие системы имеют все уровни управления фирмой – операционные, тактические и стратегические; а для функционального плана – проведение кадрового учета, расчетов с сотрудниками и системы управления трудовыми ресурсами, которые включают в себя подсистемы набора персонала, проведение оценок, повышения квалификации и мотивации кадров, так как процессы автоматизации кадровых служб начались одновременно с продвижением ИТ в управленческие структуры. Проведение управления персоналом связано с работой руководства фирмы, а также руководства работников подразделений систем управления, которые объединяют проведение разработки концепций кадровой политики и способов управления персоналом. В современных HRMS существуют методики оптимизации работы, в основном, руководящего состава компаний (кроме бухгалтерии и других служб) и они влияют на повышение производительности труда коллектива. В системе управления персоналом существуют возможности отслеживания работы по каждому отдельному сотруднику, давать оценку его вклада в работу коллектива. Руководители могут осуществляться планирование, оценку стоимости работ. Также, в ней имеется полная информация по возможностям и профессиональным навыкам специалистов, что дает возможности предупредить убытки, вследствие ухода лучших сотрудников. Системы управления кадрами осуществляет в движении 3 шага: 1. Проведение анализа ситуации – определяется потребность в рабочих силах, основываясь на планах развития производств, анализа сотрудников, проведение поиска альтернатив и прочее. – 2. Проведение постановки целей – кадровые цели должны коррелировать с целями фирмы. В цели включаются способы по тому, чтобы повысить производительность и усилить оборот рабочей силы. 3. Проведение контроля – сопоставляются достигнутые результаты с планами, устраняются отклонения, которые могут содержать обучение сотрудников.