Управление персоналом в целом, также как и отдельные сферы и отрасли кадровой работы, непрерывно и неотрывно связаны с рисками. Работа с людьми в силу человеческого фактора так или иначе сталкивается с проблемами, которые не всегда можно предугадать заранее, создав некоторую зону амортизации для сглаживания стрессовых ситуаций, влияющих на эффективность труда сотрудников.

Тем не менее, несмотря на важность исследования рисков и их предупреждения, понятие «кадрового риска» все еще не закреплено в исследованиях и учебниках. Как показывает анализ литературы, кадровый риск, чаще всего, рассматривается как разновидность организационного риска, угроза, проблема, возникновение которой в будущем связано с действиями или бездействием сотрудников организации [1].

Таким образом, определения, которые предоставляют авторы научной литературы, так или иначе сходятся в существовании или вероятности существования угроз на предприятии, которые несут в себе действия его сотрудников. Для того, чтобы подкрепить данное определение существующими фактами, ниже рассмотрим исследование, демонстрирующее цепь влияний – мира на сотрудников и сотрудников на организацию.

Издание Habr Карьера провело показательное исследование в марте 2022, которое позволяет провести прямую параллель между стрессовыми геополитическими эпизодами и эффективностью работы сотрудников.

Так, на вопрос «Как изменились Ваши карьерные планы?» почти половина опрошенных, или 49% заявили, что планы изменились в худшую сторону. Помимо этого, в ходе опроса 85% опрошенных сотрудников признались, что испытывали психологические трудности, отражающиеся на выполняемой работе напрямую – проблемы с концентрацией и эффективностью [2].

Проведенное исследование и результаты опроса явно дают понять, что колебания в мире, будь они геополитические, экономические или совмещающие в себе все перечисленное, напрямую влияют на эффективность работы организации, поскольку влияют на одно из главных звеньев производственного процесса – на персонал. Людям свойственно нервничать, переживать и тревожиться, что в последствии приводит к сниженной эффективности труда, допущению ошибок в ходе рабочего процесса.

Немаловажное влияние на современный рынок труда и подходы к управлению персоналом сформировала и пандемия COVID-19, афтершоки после которой наблюдались годами, а некоторые тренды 2020 года плотно закрепились в некоторых организациях. Анализ онлайн-портала вакансий интернет-изданием Коммерсант выявил, что в 2025 году доля удаленных вакансий, размещенных на сайтах для поиска работы, составила 10% от общего числа размещенных объявлений, или более 900 тысяч вакансий. Помимо этого, исследование утверждает, что доля вакансий с удаленным форматом работы за 2025 год выросла на 2 процентных пункта. Также в ходе исследования были опрошены руководители организаций – более 230 человек приняли участие в опросе. Из них более 74% заявили, что решение о подключении удаленного или гибридного графика работы зависит от роли сотрудника и выполняемых им задач. Позитивно к самой идее удаленной работы отнеслись порядка 38% опрошенных, негативно настроены около 26% [3].

Другое исследование Коммерсанта приводит информацию о том, что в 2024 году доля вакансий с удаленным форматом работы составляла около 7% [4].

Помимо исследований Коммерсанта, в 2023 году было проведено совместное исследование hh.ru и платформы МТС Линк, в ходе которого было выяснено, что в 2023 году удаленный формат работы подразумевали 6,7% размещенных вакансий – против 5,7% в 2021 году и снижения доли удаленных вакансий до 4,9% в 2022 [5].

Разумеется, не стоит винить исключительно пандемию в увеличении доли удаленных вакансий. На это также повлияли события 2022 года – вывод можно сделать из роста числа подобных вакансий в 2023. Релокации, мобильность граждан внутри страны, попытки снизить затраты на дорогу – все это так или иначе внесло вклад в формирование рынка.

Стоит добавить, что удаленная работа – лишь одна из множества составляющих цифровизации в рамках рынка труда. Помимо нововведений, таких как удаленная работа или внедрение геймификации, цифровая трансформация также формирует и новые HR-риски. Например:

- Операционные риски – ошибки и недоработки персонала при работе с цифровыми системами или период адаптации к новым системам, занимающий некоторое время и сопряженный с временным снижением производительности;

- Репутационные риски - утечки персональных данных в базы мошенников, создание дипфейков с участием руководителей компаний и иные способы цифрового мошенничества;

- Социально-психологические риски - профессиональное выгорание при удаленной работе – несмотря на отсутствие дороги до офиса, ранних подъемов и прочего выгорание все еще является серьезной проблемой среди сотрудников организаций;

- Стратегические риски - дефицит цифровых компетенций, сложность доступа к необходимым ПО в условиях санкций, дефицит профильных сотрудников на рынке труда.

Таким образом, цифровая трансформация не только расширяет список инструментов управления персоналом, но и формирует новые зоны уязвимости, требующие интеграции HR-функции в общую систему управления рисками организации.

Описанные выше трансформации рынка труда также сопряжены с рисками в сфере управления персоналом. Например, при игнорировании современных трендов компания рискует столкнуться с текучестью кадрового состава - сотрудники будут делать выбор в пользу организаций, где возможен гибридный или удаленный труд.

Таким же образом и сотрудники организаций предстают перед рисками в ходе рабочего процесса. Пандемия COVID-19 и геополитические потрясения ожидаемо несут за собой множество проблем, которые не перекрыть удаленной работой – в том числе для работодателей. В рамках стагнации экономики, подорожания логистики и сырья, санкций, наложенных на основные сферы доходности Российской Федерации – например, на нефтяную и газовую сферы, предприятия вынуждены адаптироваться, что нередко несет за собой потери как для самих компаний, так и для сотрудников. Сокращения, «скрытые сокращения», снижение выработки часов и закономерное снижение заработных плат и фондов оплаты труда – последствия HR-рисков, затрагивающие все сферы и всех участников процесса управления персоналом.

Консалтинговая компания Get experts в рамках ежегодного исследования выявила, что доля работодателей, сокративших численность персонала, за два года выросла в 2,5 раза - с 10% в 2023 году до 25% в 2025-м. Сокращение персонала в 2025 году затронуло четверть работодателей. Более чем у половины из них - 51% - численность сотрудников снизилась на 11-20%, у 18% - на 21-30%. Основной причиной сокращений стали финансовые трудности, которые указали 66% респондентов. Также среди факторов называются изменение организационной структуры - 37%, сложности с поиском новых сотрудников или замены текущим - 22%, дефицит квалифицированных специалистов - 17%, а также снижение объемов продаж или продажа части бизнеса - 13%.

Исследование также приводит данные и по текучести кадров: Уровень текучести кадров в 2025 году остался неизменным в 42% компаний. При этом 32% работодателей зафиксировали рост текучести, а 25% - ее снижение. В большинстве случаев текучесть носила активный характер: в 52% компаний сотрудники сами принимали решение об уходе. Пассивную текучесть - сокращения и увольнения по инициативе работодателя - отметили 20% респондентов, еще в 28% присутствовали оба типа [6].

Приведенные выше исследования позволили нам сделать вывод о рисках в сфере управления персоналом. Внешние макроэкономические и геополитические факторы напрямую влияют на психологическое состояние сотрудников, что повышает вероятность снижения производительности и увеличения текучести кадров, формируя кадровые риски для организации.

Немаловажным является не столько осознание наличие рисков в сфере управления персоналом, сколько борьба с ними и механизмы смягчения.

С точки зрения превентивной работы с рисками, связанными с персоналом, чаще всего выбираются методы стимулирования и мотивации сотрудников. Материальные стимулы и мотивация сотрудников могут быть затратны для организации в момент введения или оплаты (например, в момент выдачи премии или закупки сертификатов, оплаты ДМС), однако в долгосрочной перспективе такие меры приводят к более эффективной работе сотрудников, снижению текучести кадров и налаживанию экологичного климата внутри коллектива и между коллективом и руководством.

Наиболее востребованные льготы, по мнению О. С. Сувалова, Т. В. Суваловой:

- Возможность получения дополнительных отпускных дней;

- Гибкий график рабочего времени;

- Сокращенная рабочая неделя;

- Страховка в случае инвалидности;

- Компенсации при несчастном случае;

- Предоставление пенсионерам индивидуальных пенсионных выплат;

- Предоставление сотрудникам льготных кредитов;

- Предоставление льгот в квартиры, карточек в спортивные комплексы, пользование служебным транспортом [7].

Исследование сайта кросслайф о том, как благополучие сотрудников влияет на эффективность компании, демонстрирует закономерность – чем больше удовлетворены сотрудники, тем эффективнее работает компания. Исследование физического и психологического благополучия сотрудников утверждает, что компании с более высоким уровнем благополучия сотрудников показывают лучшие бизнес-результаты. На одного благополучного, вовлеченного в трудовой процесс сотрудника приходится более высокий доход и меньше потерянных дней, а также в два раза более высокую вовлеченность и до 70% меньше стресса в рамках рабочего процесса [8].

Таким образом, в условиях современного мира, наполненного потрясениями, угрозами и рисками для благополучия организаций и предприятий одним из ключевых обязательств компаний является внимание к персоналу организации - поскольку человеческий фактор, неотъемлемо связанный с управлением персоналом, наиболее подвержен колебаниям извне, что в перспективе приводит к снижению производительности, повышению текучести кадров и иным неприятным последствиям.

Для минимизации потерь компаниям необходимо заблаговременно заботиться о подобных рисках и вовремя придумывать стратегии для минимизации их последствий.