Введение
Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.
Проблемы построения системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время являются одной из актуальных, поскольку остается нерешенным вопрос о наиболее эффективных механизмов мотивации и стимулирования работников организаций различных сфер деятельности.
Цель исследования – обосновать применимость коэффициента конкордации, как метода экспертной оценки, для решения задач предприятия в диагностике мотивации.
Применяемые методы исследования: контент-анализ, метод экспертной оценки, основанной на коэффициенте конкордации.
В работе [3] проведён контент-анализ понятия «мотивация» в таблице 1.
Таблица 1 – Контент-анализ понятия «мотивация»
Проанализировав трактовки данного понятия у различных авторов, представим рабочее понятие: мотивация представляет собой процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.
Результаты исследования и их обсуждение
Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.
Дадим краткую характеристику предприятия. АО «Дальмормонтаж» основан 08 октября 1954 г. Уникальное предприятие, которое долгое время оставалось единственным на Дальнем Востоке, и выполняло монтаж и наладку перегрузочного оборудования на предприятиях всего Дальневосточного региона, специализируясь на монтаже портового технологического оборудования в морских портах и на судоремонтных заводах [4].
Диагностика мотивации персонала требует проведения различных методик. Проведём анализ мотивационных факторов при помощи следующего метода исследования: расчет коэффициента конкордации в решении процесса мотивации статистического анализа ранговых связей. В работе [2] представлены такие факторы мотивации, как: заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, хорошая атмосфера в коллективе, забота о сотрудниках и др.
Подберём ряд других мотивационных факторов: самореализация, карьерный рост, приверженность организации, заинтересованность в конечных результатах своего дела, условия управления (способ управления), форма организации, успех, признание, ответственность, доверительные отношения, власть, принадлежность и др.
Рисунок 1 - Основные задачи мотивации персонала [1, с. 87]
Распределим данные мотивационные факторы по степени важности:
1. Успех.
2. Карьерный рост.
3. Приверженность организации.
4. Признание.
5. Ответственность.
6. Доверительные отношения.
7. Власть.
Данный статистический метод позволяет дать оценку исследуемому явлению в виде обобщенного мнения специалистов (экспертов) по изучаемому вопросу или проблеме.
Эксперты могут оценивать (выражать свое мнение) как в условных единицах (баллах, очках и т.д.), так и располагая элементы явления в определенной последовательности (по шкале порядка).
Считается, что объективная оценка явления (например, карьерный рост, приверженность организации, заинтересованность в конечных результатах своего дела, условия управления, форма организации, успех, признание, ответственность, доверительные отношения, власть, принадлежность) дана в том случае, если мнения экспертов согласованы, т.е. близки по смыслу.
Степень согласованности экспертов можно оценить по величине так называемого коэффициента конкордации (W) и рассчитывается по формуле 1.
(1)
Представим алгоритм вычислений:
1.Заполнить сводную таблицу, мнения экспертов.
2.Вычислить сумму рангов, полученных каждым экспертом.
3. Вычислить среднюю арифметическую сумму рангов.
4.Рассчитать отклонение суммы рангов каждого фактора от средней арифметической суммы рангов.
5.Возвести отклонение суммы рангов каждого фактора в квадрат и суммировать полученные числа, найти S.
Произведём расчет в таблице 2. Присвоим характеристику каждому баллу:
1 балл – фактор никак себя не проявляет;
2 балла – редкое проявление фактора;
3 балла – фактор проявляет себя иногда;
4 балла – фактор проявляется периодически;
5 балла – фактор проявляется часто;
6 баллов – фактор проявляется довольно часто;
7 баллов – фактор максимально часто проявляется.
Таблица 2 – Расчетные данные
|
Мотивационные факторы (m) |
Эксперты (d) |
Среднее значение (r) |
Отклонение |
Квадрат отклонения (S) |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Сумма |
||||
|
1 |
1,2 |
2,7 |
1,3 |
1,9 |
2,2 |
9,3 |
1,86 |
9,27 |
85,87 |
|
2 |
2,6 |
2,3 |
1,5 |
2,5 |
1 |
9,9 |
1,98 |
8,67 |
75,11 |
|
3 |
2,5 |
2 |
2,9 |
2,5 |
2,6 |
12,5 |
2,5 |
6,07 |
36,80 |
|
4 |
4,3 |
5 |
4,5 |
4,5 |
4 |
22,3 |
4,46 |
-3,73 |
13,94 |
|
5 |
5 |
4,6 |
4,5 |
4,2 |
5 |
23,3 |
4,66 |
-4,73 |
22,40 |
|
6 |
5,3 |
5,5 |
5 |
4,9 |
5 |
5,2 |
5,14 |
13,37 |
22,40 |
|
7 |
5,6 |
6 |
5,5 |
6 |
5,8 |
28,9 |
5,78 |
-10,33 |
106,78 |
|
Сумма |
26,5 |
28,1 |
25,2 |
26,5 |
25,6 |
111,4 |
18,6 |
18,57 |
363,31 |
Полученные значения позволяют произвести расчёт коэффициента конкордации по формуле 1:
Так как полученное значение близко к единице и составляет 0,83, можно отметить, что согласованность мнений экспертов высокая, согласно таблицы 3. Оценка степени согласованности мнений экспертов по шкале Марголина указана в таблице 2.
Для определения значимости мотивационных факторов, представленных ранее, выделим их по степени убывания и отобразим на рисунке 2.
Таблица 3 - Оценка степени согласованности мнений экспертов по шкале Марголина
Рисунок 2 – Диаграмма значимости мотивационных факторов (в баллах)
Выводы
Проведенный анализ позволил выявить следующее: на первом месте по значимости (от до 20 до 30 баллов) расположены успех, ответственность, карьерный рост, далее (от 9 до 20) приверженность, признание, доверительные отношения, на последнем месте расположился такой фактор как власть, который занял 5,2 балла, что соответствует третьему месту. Отметим, что для решения практических задач, в частности диагностики мотивации, коэффициента конкордации допустимо. Необходимо производить систематически сбор данных, выводить результаты вычислений, умело их анализировать, оперативно применять приемлемую методику исследования.