Проблема. Многие западные компании в наше время прибегают к более лояльному управлению персоналом и больше уделяют ему внимание, остались и компании, которые прибегают к строгим методам управления, тем самым теряя преимущества на рынке труда. Подчиненные хотят работать в комфортной для них атмосфере, а излишняя строгость не позволят им почувствовать себя частью организации.
Цель исследования – изучить сущность организационной культуры и стилей управления персоналом, сравнить их преимущества и недостатки, и на примере показать переход организации от авторитарного стиля управления к более демократическому.
Анализ и результаты. Для начала стоит ознакомиться с самой организационной культурой и ее элементами, а именно со стилями руководства.
Организационной культурой является система принятых в организации ценностей, общепризнанных норм поведения, принципов, убеждений, которые разделяют работники. Компании, которые создают себе сильную организационную культуру, добиваются высокой эффективности и производительности. А компании со слабой организационной культурой оказываются неконкурентоспособными на рынке труда [1]. Многие не предают значения организационной культуре, потому и отстают от современного мира и теряют свои позиции в мире бизнеса.
Организаций с одинаковой организационной культурой быть не может. Она различает организации, даже если они изготавливают одни продукты и трудятся в одной отрасли. Организационная культура отражает философию компании и создает неповторимую рабочую атмосферу [1].
Организационная культура имеет множество видов, которые подразделяются на разные группы. Но одной из основных групп является группа видов по степени влияния на поведение работников. В ней организационную культуру делят на ограничивающую и направляющую [2].
Ограничивающая культура задает персоналу какие–то четко прописанные стереотипы поведения, выход за которые нежелателен [2].
Направляющая культура – это совокупность сложившихся правил и образцов поведения, которые для достижения организационных целей определяют и опосредуют поведение как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом [2].
Чтобы подобраться ближе к стилям руководства, следует ознакомиться с элементами организационной культуры.
Основными элементами организационной культуры являются:
– ценности;
– символы;
– церемонии;
– традиции;
– легенды;
– коммуникации, язык общения;
– нормы, правила поведения;
– внешний вид персонала;
– символика;
– мотивация;
– принципы деятельности;
– стиль руководства [1].
Стиль руководства обычно выражается в частом повторении способов, которые используют для эффективного решения задач, и проявляется в поведении руководителя по отношению к работникам [3].
Основными стилями руководства являются:
– демократический;
– авторитарный;
– либеральный [3].
Коммуникативными навыками руководителя характеризуется демократический стиль. Руководитель формирует у работников чувство уверенности в себе, воодушевленности работой и причастности всех работников к общему делу организации. Руководитель данного стиля видит других людей не как способ достижения цели, а как саму цель. Минус стиля в том, что если у руководителя желание нравиться работникам становится намного сильнее, чем потребность во власти, то он может превратиться в панибратство [3].
Особенно выраженной жаждой личной власти определяется авторитарный стиль. Он основывается на жестких действиях руководителя по отношению к работникам организации, а также руководитель рассматривает людей только лишь как средство достижения целей. Также данный стиль определяется жесткой дисциплиной и оказанием давления на работников, и руководитель обычно выделяет себя разными знаками власти и пытается на психологическом уровне отгородиться от работников. В подобном коллективе нет духа взаимодоверия и сотрудничества, а творчество и инициатива и вовсе неприемлемы. Но плюс заключается в том, что все внимание четко настроено именно на достижение целей [3].
Безразличным отношением к деятельности работников организации и предоставлением свобод характеризуется либеральный стиль. Данный стиль хоть дает большие возможности для раскрытия творческой инициативы, но и всегда находится на грани с отсутствием какой–либо возможности контролировать ситуацию. Такой стиль часто эффективен в творческих коллективах. Либеральный стиль необходим в отношении оригинальных личностей, но и где постоянно необходим напряженный ритм совместной деятельности, либеральному стилю не место [3].
Сравнивая перечисленные стили, можно понять, что демократический относится к более лояльному отношению к работникам, что сейчас обычно в приоритете у соискателей, так как люди ищут комфортную для них рабочую атмосферу. Авторитарный относится к управлению с жесткой дисциплиной и достаточно холодному отношению к сотрудникам, что подходит далеко не всем людям. Либеральный же стиль основывается на неком безразличии, что тоже плохо сказывается на работниках и компании в целом. Несмотря на то, что все стили имеют как плюсы, так и минусы, в современном мире более предпочтительным стилем все же является демократический.
Примером отказа от жесткого стиля управления является компания Samsung в Южной Корее. Хоть Корея и другая страна со своим менталитетом, ценностями и достаточно строгими правилами, компания все же собирается отказываться от жесткой управленческой иерархии и хочет избавить своих работников от бюрократии и переработок.
Компания намерена изменить свою организационную культуру и отказаться от авторитарного стиля управления, а также внедрить методы, свойственные молодым фирмам. Была проведена церемония, на которой были оглашены обещания отказаться от жесткой управленческой иерархии [4].
Крупные изменения в рамках изменения организационной культуры будут оглашены только в июне 2021 года. Пока что Samsung собирается уменьшить количество уровней в управленческой иерархии, чаще проводить дискуссии между работниками и руководителями подразделений, избавиться от лишних совещаний и бюрократической волокиты, сделать проще процедуру отчетности, установить гибкий рабочий график, а также смягчить требования к внешнему виду и организовать обучение работников [4].
Samsung также хочет избавить работников от участия в застольях в свободное от работы время, а также планирует поощрять времяпровождение работников с семьями или использование возможности для образования, уменьшить число переработок [4].
Обновление корпоративной культуры в Samsung происходит из–за ожиданий смены руководителя компании. Также, обновление корпоративной культуры протекает на фоне запуска двух новых смартфонов из флагманской линейки[5].
За последние полтора года Samsung заметно потерял позиции на рынке смартфонов, следовательно, организационная культура со временем все же сказалась на производительности компании. Поэтому компания возлагает на поправки в организационной культуре большие надежды [5].
На западе дела компаний с организационной культурой состоят намного лучше, так как там изучение значения организационной культуры началось намного раньше. Там все сложнее использовать авторитарный стиль руководства, так как вопрос организационной культуры очень развит. В России же, например, авторитарный стиль все еще достаточно распространен, в основном он используется на промышленных предприятиях, но скоро западные тенденции пробьются и в другие страны.
Вывод: проблемой компаний, использующих авторитарный стиль управления, является то, что руководитель рассматривает работников только как средство достижения целей организации и основывается на жестких и односторонних действиях по отношению к ним. Такие компании теряют свою конкурентоспособность на рынке труда, так как потенциальные работники будут выбирать компании с симпатизирующими им ценностями и хорошей атмосферой в коллективе. Чтобы не сталкиваться с подобной проблемой следует отказаться от авторитарного стиля управления, встать на путь демократического стиля и быть более лояльными и внимательными к сотрудникам.