Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени – дошкольных образовательных учреждений (ДОУ). Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что огромную роль в успешности организации играет персонал. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения, или блестящей победы учреждения. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и целей учреждения. В результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.
В современных условиях экономики рыночного типа ключевое место в структуре характеристик организации занимает такое явление, как организационная культура [3]. Принимается, что ее интегральный характер имеет значительное влияние на успешность и эффективность деятельности организации. Таким образом, организационная культура рассматривается как образование, обладающее сложной, многоуровневой и неоднородной структурой. Организационная культура воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение.
Следует отметить, что в настоящее время изучение условий формирования организационной культуры в ДОУ относится к числу недостаточно разработанных. Организационная культура – новое понятие в функционировании ДОУ [1]. Необходимо достаточное количество времени, чтобы полностью понять данный феномен и увидеть его возможности. Однако нельзя говорить, что если организационную культуру до сих пор почти никто не отмечал, как важную основу деятельности ДОУ, то она не имела своего влияния. Поэтому можно говорить о том, что организационная культура в дошкольных учреждениях существовала всегда, но мало кто осознавал и выделял данный феномен.
Перечисленные выше факторы дали нам возможность сделать заключение об актуальности выбранной проблемы
Анализ литературы и состояния проблемы в практике позволили нам определиться с перечнем психолого-педагогических условий, направленных на формирование организационной культуры в дошкольном учреждении:
1. Формирование традиций для развития и поддержания организационной культуры в ДОУ.
2. Проведение тренингов, мини – семинаров для сплочения трудового коллектива дошкольной организации.
3. Организация системы наставничества для новичков организации и для сотрудников, переживающих «личный стресс» или «профессиональное выгорание».
Рассмотрим каждое условие подробнее.
Традиции – это образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию организации, компании, охраняемые общественным мнением [4]. Они создают регулятивную систему в организации, позволяющую создать прочный, устойчивый трудовой коллектив. Говоря обыденным языком, традиции – это то, что объединяет нас вокруг какой-то идеи. А наша идея – растить детей, создавая личность, и самим расти вместе с ними. Традиции нужны любому коллективу, как дереву – корни, так как в них отражается культура, самобытность организации. Поэтому, в учреждении существуют как уже укоренившиеся, так и новые традиции. Кроме того, традиции – это лучшие нормы и правила жизни людей, передающиеся от поколения к поколению.
Традиции коллектива разнообразны: они касаются профессиональной деятельности и коллективного отдыха. В профессиональной деятельности приоритетным для нас, педагогов, является сохранение и укрепление здоровья детей. Чтобы воспитывать у детей стремление и потребность к здоровому образу жизни, надо быть самим для них примером, держать себя в хорошей физической форме. Для этого необходимо проводить физкультурно– релаксационные часы. Принимать участие в городской эстафете «Лыжня России». Неоценима в этом плане работа инструктора по физическому воспитанию, для разработки плана разнообразного спортивного досуга. В городе систематически проводятся спортивные мероприятия с выездом на территорию дома отдыха «Березки». Участие команды от коллектива приносит массу положительных эмоций. Необязательно стремиться получить призовые места, зато в коллективе появляется командный дух и желание повысить свое мастерство в следующий раз. Набраться новых сил, зарядиться положительными эмоциями, пообщаться с природой. В холодную уральскую зиму можно поддержать свое здоровье в сауне, подышать ароматными травами, собранными летом, помечтать о будущем, поплавать в бассейне, устроить мини-соревнование. Так коллектив поддержит свое здоровье, чтобы эффективнее работать.
В ДОУ традиционно необходимо устраивать для воспитанников и сотрудников такие праздники как День знаний, День Пожилого человека, День Защитника Отечества, 8 марта, Масленница, день Смеха, День Космонавтики, День Победы, Выпускные балы, День Защиты детей, Конкурс Рисунка на асфальте. Немало важной традицией является чествование ветеранов и людей старшего поколения, отработавших в организации много лет. Можно пригласить их в гости и провести праздничный концерт ко Дню пожилого человека, с поздравлениями и чаепитием. Тем самым показывая, что коллектив ценит их вклад в общее дело и с благодарностью помнит о каждом из них. Хорошей традицией может стать совместная работа сотрудников по озеленению территории детского сада саженцами молодых деревьев, кустарников и цветников. Облагораживание территории организации направлено на объединение коллектива с целью создания комфортного и эстетического вида. Это вызывает чувство причастности каждого сотрудника к общей цели. Поэтому очень важно поддерживать старые традиции и создавать новые. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Это поможет укрепить коллектив, поддержать положительный эмоциональный климат в организации.
Так же, как условием для формирования организационной культуры в организации можно использовать проведение тренингов и консультаций. Как показывает практика, проведение тренингов, семинаров, консультаций оказывает неоценимую помощь [2]. Они помогают сотрудникам сориентироваться в собственном психическом состоянии, почувствовать положительное влияние на психику и повысить душевное равновесие.
Организация системы наставничества для новичков организации и для сотрудников переживающих «личный стресс» или состояние «профессионального выгорания», так же имеют неоценимый вклад для поддержания организационной культуры в ДОУ. Стрессовый сценарий «запускается» почти автоматически. Достаточно незначительного нарушения привычного ритма и условий профессиональной деятельности – как будто против воли самого человека «включается» стрессовый механизм и начинает «раскручиваться» как «маховик» какого-то мощного и убийственного «оружия». Человек начинает конфликтовать по какой-то мелкой, незначительной причине. У него искажается восприятие сотрудников и коммуникативной ситуации, он придает негативное значение тем деталям, на которые в спокойном состоянии почти не обращал внимание.
Профессиональное выгорание – это один из видов профессиональной деформации личности [4]. Синдром профессионального выгорания связан с продолжительным воздействием стрессообразующих факторов средней интенсивности, связанных с профессиональной деятельностью. По сути, профессиональное выгорание – это длинный хронический стресс.
Синдром профессионального выгорания напрямую связан с напряженной психоэмоциональной деятельностью: необходимостью интенсивного общения, подкрепляемого эмоциями, интенсивного восприятия, переработки и интерпретации информации, принятия решений. Также профессиональное выгорание вызывает неблагополучная атмосфера в коллективе, неправильная организация и планирование деятельности, бюрократия, конфликты в коллективе, необходимость работы с психологически трудным контингентом (конфликтные клиенты, тяжелобольные, трудные подростки и пр.).
Таким образом, для решения вышеперечисленных психологических проблем сотрудников, мы предлагаем ввести в коллектив систему наставничества.
Наставничество – это систематическая воспитательная работа с каждым молодым сотрудником, осуществляемая наставником в процессе совместного труда и общения в период адаптации [2]. Наставник – руководитель, или высококвалифицированный педагог, имеющий навык воспитательной работы. Наставничество позволяет положительно влиять на: профессиональное развитие; закрепление и самореализацию; состояние трудовой дисциплины; формирование позитивных ценностей. Кому необходим наставник? Молодому сотруднику – как друг и помощник в процессе адаптации; подразделению – как связующее звено смены поколений; предприятию – как проводник культуры организации.
Создается система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника, а также узких специалистов и администрации учреждения. Молодому сотруднику обеспечивается необходимая помощь и поддержка на самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию [5]. К каждому молодому педагогу прикреплен наставник, создается Совет наставников, председателем Совета наставников может быть заведующий ДОУ.
Таким образом, для решения проблем по формированию организационной культуры в ДОУ, нами предложены некоторые варианты работы с коллективом. Работа состоит из мероприятий направленных на создание условий для формирования организационной культуры; развитие личностных и профессиональных качеств у педагогов; формирование сплоченного коллектива единомышленников.