Сетевое издание
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

RESEARCH STRUCTURE AND FEATURES OF PERSONNEL MOTIVATION trading company SMALL FAMILY BUSINESS

Uzhakhova L.M. 1 Pavlov M.A. 1
1 Tyumen State University
The article discusses the features of motivation trading company staff in a small family business. The research staff incentive structure using two-factor model, Herzberg. Revealed hygienic and motivational factors that increase job satisfaction in the company and to reduce the dissatisfaction of employees. Satisfaction can be increased by allowing employees to take responsibility for what they do and how they do provide an opportunity to achieve higher goals and improve the performance of their roles. To reduce the level of dissatisfaction of employees need to use more effective methods of organization, such as the formation of an effective incentive system based on the principles of transparency, fairness and individual approach, evaluating each employee's contribution to the achievement of objectives, the improvement of working conditions. As an important source of motivation of employees in a small family business recognized relationship with the head, based on the principle of trust and respect. The principles of enrichment work in relation to the company in question, allowing to increase the motivation of employees and, consequently, productivity. Thus, the design work based on the principles of work can be improved enrichment of the nature of work and thus increase employee motivation.
professional motivation
motivational factors
recommendations to increase motivation
herzberg's two-factor theory

Развитие малого и среднего бизнеса признается одним из приоритетов экономической политики государства. Малое предприятие является ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства экономически активного населения в информационно-сервисных обществах. От 50 до 60% валового внутреннего продукта в экономике промышленно развитых стран приходится на малые и средние предприятия. В России этот показатель составляет от 9 до 12,5%. В Тюменской области численность экономически активного населения составляет более 1900 тыс. чел., а средняя численность работников малых и средних предприятий чуть более 200 тыс. чел.[4]

Семейный бизнес отличается от любой другой трудовой деятельности, прежде всего своей спецификой и внутренней логикой своего развития. Семья и работа тесно взаимосвязаны, так как все члены семьи объединены одним делом. При этом, чтобы оставаться семейной фирмой, сама компания, а также ее собственный капитал, должны оставаться в руках семьи и передаваться по наследству. Поэтому, важное значение в семейном бизнесе имеют не только деловые отношения, но и глубоко личные, которые могут, как усилить процветание бизнеса, так и разрушить его.

Современная практика показывает, что целостное представление о процессе формирования современной модели семейного бизнеса в российской экономике пока еще не сложилось. Это связано с длительным периодом существования административно-командной экономики, когда. частная собственность находилась под запретом, и о родственных деловых взаимоотношениях не могло быть и речи. Такое понятие как «семейное предпринимательство» в Российском законодательстве рассматривается, только в рамках фермерского хозяйства. Так, в Федеральном Законе «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» сказано, что крестьянское (фермерское) хозяйство представляет собой объединение граждан, связанных родством и свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии [4].

Цель данного исследования - изучить структуру мотивации сотрудников компании малого семейного бизнеса и предложить рекомендации по повышению мотивации сотрудников.

В качестве объекта исследования выбрана торговая компания малого семейного бизнеса. Компания работает на рынке 12 лет, основной вид деятельности снабжение комплектаций нефтяным и газовым оборудованием компании нефтегазодобывающей отрасли. Организационная структура компании представлена на рис.1.

Организационная диаграмма

Рис.1. Организационная структура компании

Исследование структуры мотивации сотрудников было проведено с использованием двухфакторной модели Герцберга. Приведенная модель помогает классифицировать события или изменения, которые могут привести к увеличению степени удовлетворения, получаемого от работы («факторы мотивации»), а также события или изменения, которые могут привести к снижению степени неудовлетворенности от работы, при этом не оказывая влияние на степень удовлетворенности от работы («гигиенические факторы») [5] (рис.2.). 

 

Рис. 2. Модель мотивации по Герцбергу

В результате проведенного анкетирования сотрудников компании, были определены:

  • факторы, способствующие росту степени удовлетворенности сотрудника, то есть «мотивирующие» факторы, – это те, которые имеют непосредственное отношение к его работе, характеризуют его взаимоотношения с самой работой;
  • факторы, способствующие изменению степени неудовлетворенности, или «гигиенические» факторы, имеют отношение к контексту работы, к окружающей среде сотрудника на работе.

Сгруппировав полученные результаты по факторам по компании в целом, проиллюстрируем наиболее важные (рис. 3 и 4).

Рис.3 Оценка сотрудниками мотивационных факторов

Рис.4 Оценка сотрудниками гигиенических факторов

Таким образом, наиболее значимыми для сотрудников мотивирующими факторами являются ощущение достижения и продвижение и рост в компании. Важными гигиеническими факторами определены отношения с руководителем и финансовые мотивы.

Чтобы создать организационную среду, в которой работники высокомотивированы, руководитель компании должен использовать как мотивирующие, так и гигиенические факторы. [2]

Удовлетворенность можно повысить, если позволить сотрудникам брать на себя ответственность за то, что они делают и как они делают, предоставить возможность добиваться более высоких целей и совершенствоваться при исполнении своих ролей.

Для снижения уровня неудовлетворенности сотрудников нужно использовать более эффективные организационные приемы, например, формирование эффективной системы стимулирования, основанной на принципах прозрачности, справедливости и индивидуального подхода, оценки вклада каждого работника в достижение поставленных целей, улучшение условий труда.

В дальнейшем, основной акцент был сделан на факторы достижения и отношений с руководителем. Так как в условиях данной компании возможности для карьерного роста и повышения уровня оплаты ограничены.

В результате интервью с руководителем компании было выяснено, что глава компании строит свои отношения с сотрудниками на принципах взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств. Директор компании ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину. Данный подход способствует формированию хороших межличностных взаимоотношений и. несомненно, снижает неудовлетворенность сотрудников.

Чтобы повысить мотивацию и общее чувство благосостояния сотрудников нужно проектировать работу так, чтобы она была трудной и более интересной. Например, позволить работникам в большей степени использовать свои способности и нести более высокую ответственность за свои результаты. Этот подход, сформулированный Герцбергом, называется “обогащение работы”. [3]

Для усиления мотивации через обогащение работы рекомендуем использовать следующие принципы (таблица 3).

Таблица 3.

Принципы обогащения работы

Принцип

Результат

Актуальность для компании

1. Ослабить контроль, но сохранить ответственность

Ответственность и личное достижение

+

2. Повысить ответственность людей за выполняемую работу

Ответственность и признание

+

3. Поручать человеку целостный участок работы, определенный естественным образом

Ответственность, достижение и признание

+

4. Предоставить работнику дополнительные полномочия (свобода выполняемого задания)

Ответственность, достижение и признание

-

5. Периодически готовить отчеты, доступные непосредственно работнику, а не его начальнику

Собственное признание

-

6 .Вводить новые и более трудные задания, которые до этого не выполнялись

Профессиональный рост и обучение

+

7. Поручать сотрудникам особые или специализированные задания, позволяющие им становиться специалистами своего дела

Ответственность, профессиональный рост и обучение

+

Для определения границ ответственности, был проведен анализ социально-демографических характеристик персонала, который позволил охарактеризовать работников как достаточно опытных и профессиональных, и в целом отметить высокий уровень развития кадрового потенциала компании, что было подтверждено и руководством компании. Таким образом, работники готовы брать на себя больше самостоятельности и ответственности при выполнении рабочих заданий.

Однако данные меры могут не сработать, если сотрудники боятся проявлять самостоятельность в работе. Поэтому особое значение имеет создание условий, для того, чтобы работники, готовые проявить больше самостоятельности в работе, получили такую возможность, и в этом случае удовлетворяется важная для них потребность в большей независимости и повышается, таким образом, их настрой на хорошую работу и производительность труда. [1]

Таким образом, в результате проведенного исследования:

• Была выявлена структура мотивации сотрудников компании, определены основные факторы, позволяющие повысить уровень удовлетворенности и снизить степень неудовлетворенности, такие как ощущение достижения и отношения с руководителем

• В качестве важного источника мотивации сотрудников в компании малого семейного бизнеса признаны отношения с руководителем, основанные на принципе доверия и уважения

• При проектировании работы опираясь на принципы обогащение труда можно улучшить характер работы и тем самым повысить мотивацию сотрудников.