В настоящее время научным сообществом России достаточно активно обсуждается новая программа совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы. Предполагается, что трудовые отношения между работником и работодателем в государственных и муниципальных учреждениях будут оформляться на основе «эффективного контракта». С его внедрением зарплата работников, оказывающих государственные и муниципальные услуги, в том числе в сфере образования, должна определяться на основе индивидуальных показателей.
Министерство образования и науки России предусматривают поэтапное внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта ежегодно по 2018 год, поэтому для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Эффективный контракт предполагается вводить постепенно, по элементам.
Для построения модели управленческого цикла по введению эффективного контракта педагога в ДОУ мы выбрали процессный подход (Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, А.Н. Троян).
Процессный подход рассматривает управление как процесс, потому что достижение цели управления – это серия непрерывных, взаимосвязанных действий – управленческих функций. Каждая из управленческих функций также представляет собой процесс, поскольку тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. В функциях проявляется сущность, содержание управления.
Анализ психолого-педагогических и управленческих исследований показывает, что в каждом из них, так или иначе, используется метод моделирования. Под моделью общепринято понимать любое условное наглядное и относительно простое изображение оригинала, его условный аналог в форме схемы, чертежа, описания, графика, карты, используемое для упрощения анализа самого предмета и программы его преобразования.
Г.Г. Гранатов выделяет следующие критерии значимости любой научной модели, и научной картины мира в том числе, – это достоверность, простота, наглядно-образность и большая информационно-познавательная емкость в раскрытии сущности или замысла автора, его главных ключевых идей [1]. Из данных критериев мы исходим при построении модели управленческого цикла по введению эффективного контракта педагога ДОУ.
Процесс управления имеет циклический характер. В качестве управленческого цикла рассматривают замкнутую последовательность основных видов управленческой деятельности: планирование, организация, контроль, анализ, регулирование [3].
Исходя из вышесказанного, модель управленческого цикла для нас – это копия реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками и способная имитировать, воспроизводить его действия, его функционирование и при наличии комплекса необходимых организационно-методических условий переходить на новый уровень.
Опираясь на данные понятия и руководствуясь положениями процессного подхода, мы дали определение понятию «управление введением эффективного контракта» и разработали модель управленческого цикла введения эффективного контракта педагога ДОУ.
Введение эффективного контракта в нашем исследовании рассматривается как объект управления, поэтому «управление введением эффективного контракта – это процесс воздействия на трудовые отношения между администрацией и педагогом, направленный на повышение эффективности его профессиональной деятельности».
Модель включает в себя следующие компоненты: целевой, содержательный, организационно-деятельностный, связующие процессы, оценочный, результативный.
Введение эффективного контракта предполагает, что должно произойти повышение качества профессиональной деятельности педагога ДОУ, таким образом, определился целевой компонент модели управленческого цикла. Ядро нашей модели – эффективный контракт.
Модель управленческого цикла введения эффективного контракта педагога ДОУ, построенная на основе процессного подхода, представляет собой целостную систему компонентов, критериев и показателей, которые отражают значимые характеристики профессиональной деятельности педагогов, определяют характер его педагогического мастерства.
Управление введением контракта невозможно без опоры на следующие принципы: научности, системности, открытости, объективности, коллегиальности.
В содержательном компоненте нашей модели мы выделили функции управленческого цикла, для каждой функции определили алгоритм действий по введению эффективного контракта педагога ДОУ (таблица).
Связующие процессы характеризуют общие операции, присутствующие во всех управленческих функциях. Разные авторы выделяют разный набор связующих процессов. А.Н. Троян отмечает, что чаще всего к ним относят мотивацию, коммуникацию, и принятие управленческих решений [5]. Так, в мотивации различают два аспекта: побуждение самого себя (самомотивация) и побуждение за счет внешних воздействий (стимулирование). То есть применительно к эффективному контракту, внутренние стимулы должны побуждать педагогов повышать качество своей профессиональной деятельности, а внешние воздействия призваны обеспечить мотивации. Коммуникация в рамках введения эффективного контракта рассматривается нами как процесс обмена информацией между участниками с целью изменения их установок и поведения. А от того насколько эффективным будет принятое управленческое решение и реализованным в полной мере, настолько при введении эффективного контракта повысится качество профессиональной деятельности педагога ДОУ.
Организационно-деятельностный компонент включает в себя этапы введения эффективного контракта, технологию оценивания эффективности деятельности педагога, методы стимулирования.
Этапы введения эффективного контракта отражены в таблице «Содержательный компонент модели» в графе «Управленческие действия».
Содержательный компонент модели
|
Функции |
Управленческие действия |
|
1 |
2 |
|
1. Предварительный анализ |
1. Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». 2. Анализ и уточнение трудовой функции и условий оплаты труда педагога |
|
2. Планирование |
1. Составление перечня необходимых изменений в локальные акты ДОУ. 2. Составление перечня необходимых изменений в трудовые договоры работников. 3. Разработка плана деятельности рабочей группы по разработке показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников. 4. Планирование работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности педагогов |
|
3. Организация |
1. Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения эффективного контракта. 2. Уведомление педагогов об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме (не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ). 3. Организация деятельности рабочей группы ДОУ по разработке показателей эффективности труда педагогов. 4. Внесение изменений в локальные акты образовательной организации (коллективный договор, положение об оплате труда) с учетом мнения первичной профсоюзной организации. 5. Внесение изменений в трудовые договоры работников. 6. Оформление трудовых отношений с педагогическими кадрами (с работниками, состоящими в трудовых отношениях, оформление трудового договора должно осуществляться путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ; а при приеме на работу должен заключаться трудовой договор, приведенный в приложении № 3 к Программе [2]). 7. Организация работы комиссии по оценке эффективности деятельности труда работников 8. Обеспечение работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности работников соответствующими документами: мониторинговое сопровождение выполнения показателей эффективности деятельности работников (форма отчетности), протоколы оценивания на каждого работника, сводный протокол оценивания для принятия управленческого решения |
|
4. Контроль |
1. Контроль всех организационных вопросов. 2. Отчет работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности работников |
|
5. Текущий анализ |
1. Выявление отклонений в организационной работе. 2. Анализ работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности педагогов. 3. Анализ эффективности деятельности педагогов. 4. Анализ целесообразности утвержденных показателей эффективности деятельности педагогов |
|
6. Регулирование |
1. Корректировка отклонений на основе данных текущего контроля и анализа (в работе комиссии, в деятельности педагогов, в комплексе показателей) |
Технология оценивания эффективности деятельности педагога при введении эффективного контракта требует существенной проработки, поскольку в настоящее время нет ни одной научно обоснованной технологии, которая бы прямо говорила, что именно так и не иначе происходит это оценивание. Здесь следует добавить, что решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол 11) утверждены принципы определения показателей и критериев эффективности: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, прозрачность [4].
Целевой показатель эффективности деятельности работника – это выраженный в процентах, абсолютном значении результат деятельности, который работник обязан достигнуть в течение установленного периода (месяц, квартал, год) [4].
Критерий оценки эффективности деятельности работника – это выраженная в баллах степень выполнения работником целевых показателей, на основании которой определяется размер выплат стимулирующего характера работнику [4].
В модели управленческого цикла нами рассматриваются следующие методы стимулирования: поощрение и наказание. Метод поощрения – это положительная оценка деятельности педагога в условиях введения эффективного контракта. Если в трудовом договоре отражены измеримые показатели, за исполнение которых последует материальное вознаграждение, то такой договор вселяет уверенность, создает благоприятный настрой на дальнейшую деятельность, повышает ответственность.
Наказание – это метод воздействия на педагога, которое должно предупреждать нежелательные поступки, вызывать чувство вины перед собой и другими людьми. Наказание рассчитано на постепенное превращение внешних стимулов в стимулы внутренние [4]. Метод наказания в контексте введения эффективного контракта будет выражен в отмене выплаты по какому-либо показателю.
Конечно же, введение показателей эффективности вносит некий соревновательный характер, предложенный самой идеей эффективного контракта. Ведь соревновательность в достижении показателей бесспорно является эффективным стимулом к улучшению профессиональной деятельности, главное постоянно поддерживать этот интерес.
Оценочный компонент нашей модели включает в себя мониторинг профессиональной деятельности педагога по показателям эффективности, в котором принимают участие специалисты ДОУ – заместитель заведующего по УВР, медицинский работник, члены комиссии по оцениванию профессиональной деятельности педагогов. Ведь целью мониторинга в данном случае является выявление степени соответствия между результатами деятельности педагогов и показателями эффективности, указанными в трудовом договоре.
Таким образом, реализуя предложенную нами модель управленческого цикла по введению эффективного контракта педагога в ДОУ, можно прийти к результативному компоненту – эффективность деятельности педагога в повышении качества профессиональной деятельности.
Данную модель управленческого цикла введения эффективного контракта педагога в ДОУ можно представить в виде схемы (рисунок).
Рис. 1. Схема модели управленческого цикла введения эффективного контракта педагога в ДОУ