Геймификация является одним из современных бизнес-подходом, который группирует в себе множество полезных идей, которые были извлечены из методик, которые связаны с лояльностью, игровыми механиками и поведенческой экономикой.
В геймификации происходит создание акцента не на функциональности анализируемых систем, а на учете внутренних связей среди людей внутри организаций. Процессы оптимизации в системах происходят при принятии во внимание эмоциональных состояний работников (их чувств, мотивации и т.д.).
При вовлечении людей в игру, в течение долгого времени можно удерживать связи среди них, мотивировать к развитию. Однако при этом не надо применять просто элементы демонстрирующие игру (фанты, значки, награды).
При подборе персонала в рамках игровых форм можно отметить много преимуществ. Привлечение шаблонных форм, таких как анализ резюме или выслушивание кандидата, не всегда может привести к представлению о том, какие характеристики гибкости мышления у кандидата. Использование игровых сценариев (решают разные задачи, проигрывают ситуации) или задание нестандартных вопросов на собеседованиях, позволяет проверять творческие способности по потенциальным сотрудникам.
В центрах передового опыта, можно осуществлять управление трудящимися, продуктами и, тем как ведут себя потребители, без ориентации на традиционные способы [1-3]. На базе подобных внутренних групп получается информация для всей организации, что помогает достичь новых высот [4, 5].
Несмотря на то, что есть большие риски того, что многие из текущих геймифицированных проектов могут не прийти к своему завершению, среди базовых проблем можно указать ошибочную трактовку самих принципов игры, в которых происходит ограничение замены одних вознаграждений на другие.
Проведение мотивации сотрудников может осуществлять исходя из обеспечения обратной связи по режимам реального времени. Даже если у многих сотрудников, которые связаны с продажами нет большой мотивации по решению проблем, идет пробуждение в них интереса к тому, чтобы росли объемы продаж, которые дают определенные бонусы.
Когда используют внешние награды помимо хорошо подготовленных задач, то на их основе идет мотивация сотрудников для внутреннего уровня предприятия и получаются успешные решения. Но для случаев большого количества внешних наград, можно заметить потери преимуществ геймификации.
В ряде случаев при геймефикации работники могут бояться того, что они будут как бесполезные участники игры. Это может привести к тому, что происходит ухудшение по качеству у работников.
При определенных условиях для участников игрового процесса употребляется слово «геймер», которое в сознании многих имеет ввиду тех людей, которые занимаются бесполезными делами. Это говорит о том, что не стоит делать злоупотребление именно игровыми компонентами.
Технологию геймефикации можно применять с хорошим успехом при обучении и повышении квалификации сотрудников организации.