Что нужно человеку, предпринимателю, работнику чтобы он успешно работал, достигал свои цели, добивался и усердно трудился? Недостаточно что есть желание, умение управлять людьми и быть профессионалом своего дело, каждый персонал и руководитель должны быть мотивированы, чтобы не остановиться на достигнутом.
Актуальность статьи заключается в том, что мотивация есть и будет нужен в каждой организации, предпринимателю, ведь именно мотивация является движущей силой человека. Мы поставили цель рассмотреть основные подходы к понятию мотивации и проанализировать базовые теории мотивации,
Изучая подходы к определению понятия мотивация (Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Котова Л.П. и др.), мы приходим к выводу, что под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. на наш взгляд, все определения включают вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мы уверенны, что мотивация персонала очень важна для менеджера.
Управленческие решения в организациях, предприятиях и учреждениях основываются на следующих основных принципах мотивации. Так, Подопригора М.Г. выделяет следующие этапы в процессе мотивации.
Процесс мотивации включает четыре этапа:
1) возникновение потребности, интересов и целей;
2) разработка стратегии, методов и поиск путей удовлетворения потребностей;
3) определение тактики и осуществление действий по реализации целей;
4) удовлетворение потребности [2, C. http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm].
Изучив гуру (исследователей) в области управления персоналом (Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Мишин В.М., Гольдштейн С.Л., и др.), приходим к обобщению, что все теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессные.
Воеводина Н.А., Данилова И.А, Нуриева Р.Н. в своем учебном пособии проанализировали теории мотивации персонала. Опираясь на их обобщение, мы сделали следующие выводы.
Во-первых, в содержательных теориях ученые изучали потребности человека. Одним из них является Абрахам Маслоу «Теория иерархических потребностей». Его теория представляет собой пирамиду потребностей, у которого «без нижнего нет верха». Состоит из пяти групп.Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Во-вторых, теория К.Адельфера ERG утверждает:
- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;
- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях, т.е. если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.
В-третьих, двухфакторная модель Фредерика Герцберга состоит из двух факторов: гигиеническая и мотивационная.Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов — «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.
В-четвертых, другой моделью мотивации, делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
В-пятых, в процессных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбираетконкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, чтоповедение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Одним из них является теория ожиданий В. Врума.В этой теории мотивацией сотрудника напрямую зависит от того, что сотрудник ожидает получить от вещей, которые являются важными для него, в качестве вознаграждения за проведенную работу.
В-шестых, другой теорией является теория справедливости С. Адамса. Основным источником мотивации которого является справедливое поощрение. Человек подсчитывает соотношение полученного поощрение и затраченных усилий и этих же данных с другими людьми.
Таким образом, каждая теория имеет большое значение для развития управления, позволяя делать выводы о способах и механизмах мотивации. Итак, мотивация – это внутреннее побуждение человека к совершению каких-либо поступков или какому-либо поведению. Я соглашусь с мнениями следующих авторов Кибанова А.Я., Воеводина Н.А., Данилова И.А., Нуриева Р.Н. о том, что в основе мотивации лежат потребности. И наиболее приемлемым стимулированием всегда являлись стимулирование, поощрение, продвижение по службе, повышение производительности и повышение самостоятельности. Однако при разработке системы мотивирования сотрудников необходимо учитывать не только экономическую, но и психологические и социальные факторы.