Введение
В концепции российского менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей различного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера выступает в качестве основной из целей процесса подготовки с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение. [5]
В научной литературе актуальным остается и вопрос о соотношении понятий «компетентность» и «компетенция». Одни авторы употребляют их как слова - синонимы, обозначающие действенность системы знаний. Другие авторы разводят эти понятия по разным основаниям. Так Э.Ф. Зеер и Э. Сыманюк, обозначают термином «компетентности» - интегративную целостность и действенность знаний, умений, навыков вообще, а термином «компетенции» - интегративную целостность, действенность знаний, опыта в профессиональной деятельности. [2]
В.И. Байденко определяет профессиональную компетентность как «готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, а также самооценивать результаты своей деятельности. [1]
Компетентность – это способ существования знаний, умений, образованности, способствующий личностной самореализации, нахождению обучающимся своего места в мире, вследствие чего образование предстает как высокомотивированное и в подлинном смысле личностно ориентированное, обеспечивающее востребованность личностного потенциала, признание личности окружающими и осознание ею самой собственной значимости.
Дж. Равен под компетентностью понимал специальную способность человека, необходимую для выполнения конкретного действия в конкретной предметной области, включающую узкоспециальные знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия. [4]
Обобщая мнения авторов, занимавшихся этим вопросом, можно сказать, что компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности, совокупность смысловых ориентаций, необходимых для продуктивной деятельности.
Выпускник - менеджер должен уметь применять полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневных и изменяющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров обеспечивает обучение основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Фаоль А.). Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.
Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления.
На основе функционального анализа профессиональной деятельности и должностных инструкций был создан список ключевых компетенций менеджера. Выделенные нами универсальные компетенции мы отнесли к 4 группам:
1. Управленческие компетенции (умения: планировать собственную деятельность и деятельность подчиненных, организовывать и контролировать деятельность, делегировать полномочия, мотивировать персонал, анализировать собственную деятельность и деятельность подчиненных; навыки: принятия решений, развития персонала, лидерства, решения производственных проблем).
2. Коммуникативные компетенции (умения: устанавливать контакт, слушать, давать обратную связь, межличностного понимания, навыки работы в команде, гибкость).
3. Личностные компетенции (ответственность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к саморазвитию).
4. Специальные компетенции (способность создавать инструкции, стандарты в соответствии с потребностями организации, способность применять знания на практике, навыки разработки и управления проектами, знание особенностей технологического процесса на предприятии).
Цель исследования – эмпирическое изучение требований работодателей и выпускников-менеджеров к профессиональной компетентности студентов магистратуры по направлению «Менеджмент»
Методы исследования
На основе теоретического анализа литературы и анализа ФГОС по направлению «Менеджмент» мы составили анкету для изучения профессиональной компетентности менеджера, состоящую из 4 групп компетенций (управленческие, коммуникативные, личностные и специальные), которые, в свою очередь, объединяют в себе определенный набор навыков, умений и личностных свойств.
В эмпирическом исследовании приняли участие 25 работодателя (руководители учреждений социальной защиты населения г. Красноярска) и 35 студентов-менеджеров СФУ. Им была предложена анкета, в которой они оценивали компетенции выпускников по степени необходимости их для эффективной работы современного менеджера (от 0 до 5 баллов каждую компетенцию), а также отвечали на вопросы о сильных и слабых сторонах выпускников – менеджеров и формулировали предложения по повышению уровня их профессиональных компетенций.
Результаты исследования и их обсуждение
Результаты опроса работодателей показали следующее:
Определяя требования к управленческим компетенциям, работодатели отметили, что выпускники-менеджеры должны иметь навыки планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных (80% опрошенных), умение организовывать и контролировать деятельность (76% опрошенных), навыки лидера и принятия решений (80% респондентов). Эти компетенции работодатели оценили высоко (5 баллов). Умения делегировать полномочия, анализировать собственную деятельность и деятельность подчиненных, умение мотивировать персонал, навыки решения производственных проблем и развития персонала, по мнению работодателей, для выпускников не столь значимы, они будут развивать эти компетенции в процессе работы на конкретном рабочем месте.
Оценивая необходимость коммуникативных компетенций, работодатели отметили, что для выпускников-менеджеров важны умения устанавливать контакт (76% опрошенных), слушать (71% опрошенных), межличностного понимания (52% опрошенных). Эти компетенции работодатели оценили максимально (5 баллов). Умения давать обратную связь, убеждать, навыки работы в команде, гибкость как способность действовать и принимать решения в зависимости от сложившейся ситуации работодатели оценили как средние по степени необходимости и выраженности у выпускников-менеджеров.
При оценке личностных компетенций 90% работодателей отметили высокую необходимость ответственности как необходимой для выпускников-менеджеров, стремление к саморазвитию (85% опрошенных), стрессоустойчивости (61% опрошенных). Эти компетенции работодатели оценили высоко (5 баллов). При этом только 33% опрошенных работодателей отметили креативность как личностную компетентность менеджера, оценивая ее как среднюю по степени необходимости. Вместе с тем, именно креативность как способность решать творчески проблемы считается важной компетенцией современного специалиста, работающего в условиях тотальных дефицитов (материальных, энергетических, человеческих и др.
При оценке специальных компетенций 76% работодателей выделили навык применения знаний на практике как максимально необходимый для эффективной работы менеджера. Способность создавать инструкции, стандарты в соответствии с потребностями организации, навыки разработки и управления проектами 35% работодателей оценили как средние по степени необходимости. Знание особенностей технологического процесса на предприятии работодатели оценили как не столь значимые, отметив, что эти знания приобретаются в процессе работы.
Описывая сильные стороны наших выпускников-менеджеров, работодатели
отметили профессиональную мобильность, которая выражается в быстром приспособлении выпускников к условиям конкретного учреждения и условиям труда на нем, а также желание работать и строить карьеру, т.е. наличие профессиональной мотивации. Также был отмечен высокий уровень теоретической подготовки выпускников и хорошо развитая речь, свежий взгляд на работу новые идеи и технологии, которыми владеют выпускники-менеджеры.
Описывая слабые стороны выпускников-менеджеров, работодатели отметили низкий уровень интеллектуального развития, завышенные требования к заработной плате, нерешительность и неуверенность в своих действиях, незнание ситуации на рынке труда, отсутствие практических навыков работы.
Работодателями был сформулирован ряд предложений по повышению уровня профессиональных компетенций выпускников-менеджеров, а именно: усилить практическую подготовку будущих менеджеров, ввести в учебный план тренинги по развитию конкретных компетенций, увеличить сроки прохождения практики в организациях, ввести наставничество старших курсов над младшими для обмена опытом.
Результаты опроса студентов - менеджеров показали следующее:
Оценивая управленческие компетенции, 83% студентов ответили, что умение планировать свою деятельность, а также организовывать ее, навыки принятия решения – главные компетенции для выпускников, только 50% опрошенных студентов считают навыки лидерства необходимыми для эффективной работы менеджера, и 16% студентов навыки делегирования отметили как обязательные компетенции. Возможно, это связано с отсутствием управленческой практики, где необходимы распределение функций и навыки делегирования, а также возможность определения собственного лидерского потенциала.
При оценке коммуникативных компетенций студенты выделили навыки убеждения (83% опрошенных), умение устанавливать контакт (66% опрошенных), наличие гибкости (75%), и только 50% респондентов отметили умение работать в команде и умение слушать как необходимые компетенции для успешной деятельности менеджера. Это объясняется, на наш взгляд, отсутствием опыта работы в реальных командах и низким уровнем сформированности коммуникативных умений.
При оценке личностных компетенций студенты отметили ответственность (91% опрошенных),стремление к саморазвитию (66% опрошенных), стрессоустойчивость (50% ) как высоко необходимые компетенции менеджеров. Только 33% студентов считают креативность обязательной компетенцией менеджера.
При оценке специальной компетенции студенты выделили только способность применять знания на практике как необходимую компетенцию менеджера. (58% опрошенных). Остальные компетенции студенты оценили как необязательные. Возможно, это связано с незнанием конкретного места будущей профессиональной деятельности и отсутствием опыта практической деятельности.
Описывая свои сильные стороны, студенты отметили коммуникабельность, творческий подход к решению задач, высокую профессиональную мотивацию и умение планировать и контролировать работу.
Описывая свои слабые стороны, студенты отметили отсутствие опыта практической профессиональной деятельности и неумение применять теорию на практике.
В качестве предложений по развитию профессиональных компетенций и изменений в учебном процессе студенты отметили необходимость увеличить количество часов на производственную практику, организацию стажировок с дальнейшим трудоустройством, увеличение практических занятий и одновременно сокращение лекционных, организацию практических занятий как тренинговых с отработкой конкретных компетенций. Кроме того, среди предложений были: организация встреч с успешными менеджерами для обмена опытом.
Выводы
Таким образом, мы видим, что мнения работодателей и студентов-менеджеров совпадают частично, большей частью в оценке управленческой компетенции, в меньшей степени – в специальной и личностной компетенции. Работодатели предъявляют высокие требования к управленческим компетенциям выпускников-менеджеров (умения планировать, организовывать деятельность, контролировать и принимать решения), коммуникативным (умения устанавливать контакт, слушать, понимать подчиненных), и личностным (ответственность, стремление к саморазвитию, стрессоустойчивость). Учет мнения работодателей при определении состава компетенций выпускников-менеджеров может стать основой проектирования ГОСов нового поколения, разработки конкретных учебных планов, позволит осуществлять продуктивное взаимодействие педагогов высшей школы, работодателей и профессионального сообщества.