В современных условиях успешная деятельность любой организации во многом зависит от уровня развития профессиональных компетенций персонала. Для того чтобы оценить уровень профессиональных компетенций, многие компании прибегают к различным методам, в том числе тестированию.

Целью данного исследования является исследование и совершенствование методов оценки профессиональных компетенций персонала посредством комплексного тестирования.

Объектом исследования выступают методы и технологии оценки профессиональных компетенций персонала в организациях, с особым фокусом на использование комплексного тестирования.

Предметом исследования являются особенности разработки и применения тестовых заданий для оценки профессиональных компетенций в российских компаниях, на примере крупной российской девелоперской компании.

База для исследования крупная российская девелоперская компания.

Авторами данного научного труда были использованы следующие методы исследования: анализ литературы и теоретических источников — обсуждение существующих исследований и публикаций по теме профессиональных компетенций и методов их оценки; системный подход — разработка комплексного тестирования требует учета множества факторов и взаимосвязей между ними; методы разработки тестовых заданий — создание вопросов и упражнений, которые включают выбор одного правильного ответа, выбор нескольких правильных ответов, ранжирование и свободный ответ; применение разработанных методов на практике — использование предложенных методов в реальной организации (например, в девелоперской компании) для подтверждения их эффективности.

Представим краткую характеристику роли тестирования в оценке компетенций персонала.

Тестирование, используемое для оценки компетенций персонала, представляет собой процедуру, включающую комплекс методов и инструментов, направленных на определение уровня знаний, умений и навыков испытуемых в конкретных областях профессиональной деятельности. Тестирование проводится с целью объективной оценки уровня знаний, умений и навыков испытуемых, а также выявления их соответствия установленным профессиональным стандартам или требованиям [1, с. 44-50].

Компетенции есть комплекс знаний, умений и навыков, способность их применять для эффективного выполнения рабочих функций [2, с. 96-108]. Соответственно, четко сформулированный и обозначенный компанией набор индикаторов поведения и компетенций работника является следствием эффективной и успешной работы персонала на занимаемой им должности. Поэтому важно, на первом этапе определить кластер компетенций для каждой должности [3, с. 669-675]. Комплексное тестирование и использование тестов для оценки профессиональных компетенций является инструментом для определения соответствия кандидата требованиям модели компетенций компании. Таким образом, тесты оценки профессиональных компетенций являются объективным критерием для оценки профессиональных компетенций-качеств персонала.

Высокий тем деятельности, цифровизация и транспрофессионализм актуализируют задачу систематической работы над совершенствованием процедуры тестирования и формы оценки компетенций персонала [4, с. 260-264].

Совершенствование процедуры оценки компетенций тесным образом связано с процессом разработки тестов. Так, для оценки профессиональных компетенций разработка комплексного тестирование состоит из нескольких этапов и требует системного подхода, поскольку от качества тестовых материалов зависит достоверность результатов и объективная оценка уровня подготовки специалистов. Например, тестирование специалистов в области управления персоналом представляет собой важный этап оценки их профессиональных компетенций и готовности к выполнению задач, связанных с подбором, развитием и мотивацией персонала. В рамках разработки тестов необходимо учитывать комплексный подход, включающий как оценку теоретических знаний, так и практических навыков. Тестовые задания должны охватывать ключевые аспекты работы HR-специалиста, такие как знание трудового законодательства, умение проводить интервью и оценивать кандидатов, навыки построения систем мотивации и развития персонала. Особое внимание следует уделить вопросам этики и конфиденциальности, а также способности принимать решения в сложных ситуациях.

На основе теоретических источников выделим несколько обязательных элементов использования тестов для оценки компетенций. Отличительная особенность тестовых заданий заключается в отборе содержания теста и разработки компетентностно-ориентированных заданий. Это задания, которые позволят выявить способность персонала применять знания и умения в своей профессиональной деятельности. Содержание задания должно включать в себя теоретическую и профессиональную информацию, а процесс получения ответа на него и содержание ответа к заданию необходимо связать профессиональной деятельностью персонала конкретной должности и подразделения компании [5, с. 251-257].

Разработка тестовых заданий для оценки профессиональных компетенций требует особого внимания к структуре и содержанию заданий. Поэтому разберем методику разработки тестовых заданий для оценки профессиональных компетенций персонала на примере крупной российской девелоперской компании.

Остановимся на одном из главных принципов, которым необходимо руководствоваться при создании тестов на профессиональные компетенции — это чёткость, ясность и краткость вопросов. Задания должны быть понятны всем испытуемым, без двусмысленности и зависимости от общего кругозора, словарного запаса, уровня образования или опыта работы. Это позволит обеспечить равные условия для всех испытуемых.

Примером тестового вопроса, который будет неправильно сформулированным вопросом, будет Таблица №1, тогда как Таблица №2 соответствует необходимым требованиям.

Таблица №1. Компетенция «Знает целевые требования к персоналу: знания и навыки, компетенции, мотивацию, соответствие культуре компании и особенностям команды подразделения»

В приведенной таблице №1 наблюдаются сложные и громоздкие формулировки. В случае, если аналогичные конструкции будут использоваться во всем тестовом задании, испытуемые могут столкнуться с быстрой усталостью, что негативно скажется на их результатах, несмотря на наличие необходимых компетенций для выполнения задачи.

Как следовало бы сформулировать вопрос, чтобы он был прост и понятен для разных категорий персонала:

Таблица №2

Следующей тонкостью в разработке тестов для персонала девелоперской компании является вариативность. В процессе создания тестов для диагностики уровня профессиональных компетенций применяются различные виды тестовых заданий, включая выбор одного правильного ответа (Таблица №3), выбор нескольких правильных ответов (Таблица №4), ранжирование (Таблица №5) и свободный ответ (Таблица №6). Каждый тип задания имеет свои особенности и преимущества, которые позволяют максимально эффективно оценивать определенные виды компетенций. Например, тестовые задания на выбор одного правильного ответа предполагают наличие одного единственного верного ответа среди предложенных вариантов. Такие задания обычно используются для проверки знаний фактов, определений и простых правил. Они удобны своей простотой и возможностью быстрого выполнения, однако имеют ограниченную применимость для оценки сложных компетенций. А задания на выбор нескольких правильных ответов предполагают наличие нескольких правильных ответов среди предложенных вариантов. Они используются для оценки способности тестируемых анализировать информацию и выбирать наиболее подходящие решения. Этот тип заданий позволяет глубже понять уровень знаний и умений испытуемых. Помимо этих двух видов заданий есть ещё несколько – это ранжирование и свободный ответ. Ранжирование подразумевает установление определенной последовательности элементов. Этот метод особенно полезен для оценки навыков принятия решений и стратегического мышления. Он позволяет выявить способность кандидата расставлять приоритеты и принимать взвешенные решения. Свободные ответы требуют от тестируемого самостоятельного формулирования ответа на поставленный вопрос. Этот формат позволяет оценить глубину понимания материала и творческий подход к решению задач. Однако он требует значительных временных затрат как на разработку заданий, так и на оценку результатов. Основной целью применения разнообразных форматов является обеспечение всесторонней оценки профессиональных компетенций работников, учитывая особенности проверяемого набора умений и знаний. Так, задания с единственным правильным вариантом ответа отличаются простотой разработки и обработки результатов, однако они имеют ограничения в плане глубины охвата содержания. Задания с несколькими правильными вариантами требуют от испытуемого более основательного владения материалом, но при этом они сложнее в создании. Задания на упорядочивание подходят для проверки алгоритмических знаний, тогда как задачи с открытым ответом дают возможность оценить продуктивное владение знаниями, несмотря на необходимость ручной проверки таких ответов.

Для иллюстрации приведем примеры тестовых заданий, используемых в девелоперской компании. Данные примеры показывают разнообразие типов заданий и их направленность на оценку различных видов компетенций:

Таблица №3. Выбор одного правильного ответа

Таблица №4. Выбор нескольких правильных ответов

Таблица №5. Ранжирование

Таблица №6. Свободный ответ

Перейдем к следующей особенности тестов - дистракторы. В девелоперской компании специалисты уделяют большое внимание качеству дистракторов. Дистракторы, или неправильные ответы, важны в тестах с множественным выбором, так как они помогают снизить вероятность угадывания. Эти варианты должны казаться одинаково вероятными для тех, кто плохо знает материал, чтобы повысить точность результатов теста. Правильный ответ не должен отличаться от остальных по длине или сложности. Оптимально иметь хотя бы три дистрактора в каждом вопросе. То есть важно, чтобы дистракторы были равноценными и не выделялись на фоне правильного ответа, дистракторы должны быть привлекательными и правдоподобными, чтобы проверять не только знание правильного ответа, но и устойчивость к соблазнам выбрать неверный. Для наглядности тезиса приведем пример: Таблица №7 демонстрирует ошибку в наборе диструкторов, а Таблица №8 показывает сбалансированный набор вариантов ответа.

Таблица №7. Компетенция «Знает инструменты нематериальной мотивации и специфику их применения на практике»

В данном примере, прежде всего, следует отметить, что четвертый дистрактор выделяется из общего ряда, согласно законодательству Российской Федерации, выплата заработной платы «в конверте» является нарушением правовых норм, что позволяет испытуемым теста исключить этот вариант путем логического анализа [6, с. 3824]. Кроме того, третий дистрактор отличается по объему информации от остальных вариантов, что может ввести испытуемых в заблуждение относительно правильного ответа.

Как следовало бы сформулировать вопрос, чтобы дистракторы не являлись очевидной подсказкой к правильному ответу:

Таблица №8

Использование тестов для оценки профессиональных компетенций обладает рядом значимых преимуществ, обусловленных их объективностью, надежностью, гибкостью и экономией временных ресурсов [7, с. 228-235].

Во-первых, объективность. Использование стандартизированных тестов минимизирует влияние субъективного фактора со стороны оценивающих специалистов, обеспечивая более точное измерение уровня профессиональной компетентности кандидатов и действующего персонала.

Во-вторых, надежность. Благодаря унифицированным методикам проведения и обработки результатов, тесты предоставляют возможность достоверного сравнения достижений различных испытуемых оценочного процесса, что способствует повышению точности анализа и прогнозирования будущих успехов испытуемых.

В-третьих, гибкость. Широкий спектр тестовых форматов и методик позволяет адаптировать процедуру оценки к специфическим требованиям конкретной организации, делая ее максимально релевантной задачам и целям бизнеса.

В-четвертых, экономия времени. Внедрение автоматизированных систем тестирования значительно снижает временные затраты на оценку больших групп кандидатов, что особенно актуально в условиях массового подбора кадров и регулярного мониторинга развития персонала.

Подводя итог, можно заключить, что разработка тестовых заданий для оценки профессиональных компетенций персонала является неотъемлемой частью системы управления персоналом в современной компании. Девелоперская компания демонстрирует высокую эффективность в использовании различных методов тестирования, что способствует поддержанию высокого уровня профессионализма своего персонала и достижению стратегических целей компании. Цели, поставленные в начале исследования выполнены. В ходе исследования были предложены систематизированные подходы к созданию тестовых заданий, способствующих объективной оценке уровня знаний и навыков сотрудников. Рассматривались методы улучшения процедур тестирования для повышения точности и надежности результатов, таких как внедрение автоматизированных систем проверки, использование кейс-методов и ситуационных задач, а также регулярная оценка валидности тестов через обратную связь от участников и экспертов.