Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала [1].

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность - это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой.

Потребности − источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») − материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация − внутреннее побуждение к деятельности, исходящее из желаний, интересов, позиции работника [4].

Стимулирование труда- это сначала внешнее внушение, часть трудового процесса, имеющая влияние на сотрудника в процессе работы, денежная оболочка мотивации персонала. На ряду с этим оно имеет и нематериальную часть, предоставляющую сотруднику возможность в реализации себя как личности и работника параллельно [6].

Стимулирование несет на себе некоторые функции, они представлены в таблице 1.

Таблица 1- Функции стимулирования

Исходя из этих функций и стоить разрабатывать систему мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии. Они несут решающую роль в жизни любого человека.

Процедура мотивации весьма трудоемкая и неоднозначная. Существует огромное число разных концепций мотивации и стимулирования, старающихся предоставить объяснение данному явлению. Все без исключения они могут быть разделены на две крупные категории. Главную категорию составляют концепции, концентрирующиеся в раскрытии и рассмотрении поиска условий мотивации (материальные способы), другую - концепцию мотивации, пунктом сосредоточения интереса которых выступает макродинамика согласованности разных желаний (нематериальные способы) [3].

Проанализируем пути совершенствования мотивации и стимулирования труда. Они соединяются в ряд независимых течений :

• заработная плата, определяющая вклад сотрудника в итоговые результаты компании. Она должна быть сравнимой и конкурентоспособной с оплатой работы в подобных фирмах данной сферы.

Бесспорно, мотивационному приспособлению оплаты труда уделяется значительное внимание, однако непрерывное увеличение степени оплаты труда не содействует поддержанию рабочей инициативности надлежащей степени, таким образом и увеличению производительности работы. Использование данного способа является полезным с целью достижения временных ростов производительности работы. В окончательном результате совершается предписание либо адаптация к данному типу влияния. Одностороннее влияние на сотрудников только денежными способами не способно послужить причиной к долговременному увеличению производительности работы.

Безусловно повышение заработной платы даже в несколько раз не отменит всех проблем, а возможно и принесет новые (рост потребностей и запросов будет прямопропорционален росту доходов). К главной проблеме можно отнести колоссальный разрыв между доходами простых сотрудников и доходами управленческо-административного персонала. Мысль о уменьшении разницы в окладах найдет бурю негодования со стороны более заинтересованной, наиболее успешной в материальном плане категории персонала [2].

Для улучшения мотивации труда персонала, уменьшения текучести сотрудников, для привлечения работы на одном предприятии предлагается награждать сотрудников в виде личных выплат в процентном соотношении отталкиваясь от непрерывного стажа работы на предприятии [7].

• Концепция внутрифирменных льгот сотрудникам компании : субсидированное и поощрительное продовольствие, установка в компании машин с целью реализации горячих напитков и закусок; продажа продукта компании собственным сотрудникам с скидкой (как правило 10% и наиболее); полная либо неполная оплата затрат в дорогу сотрудника к месту деятельности и назад; предоставление собственным сотрудникам беспроцентных займов либо займов с невысоким степенью процента; предоставление полномочия использования автотранспортом компании; оплата больничных листов свыше конкретной степени, страхование здоровья сотрудников за счет компании.
• Нематериальные (не денежные) привилегии и льготы сотрудникам: награждения сотрудников в виде грамот, подарков; предоставление отгулов, повышение длительности оплачиваемых отпусков за определенные результаты и достижения в труде; более ранний выход в пенсию.

Социально-психологические методы мотивации и стимулирования сотрудников являются неотъемлемой частью способов нематериального стимулирования. Безусловно кое-какие способы существуют на предприятиях, но не в недостаточной степени. В основном все они требуют изменений.

Главными способами улучшения мотивации и стимулирования работы в организациях считается экономическое и неэкономическое поощрение. Разные типы стимулирования проявляют воздействие на активизацию работы служащих, однако более мотивирующими считаются нематериальные способы. Из неэкономических более важными считаются обособленно-целостные, общественно-психические и общественно-домашние способы стимулирования и мотивации [5].

В целом необходимо отметить, что система морального и материально- го стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда, его качества.