В условиях несамостоятельного труда работник, являясь заведомо более слабой стороной трудовых отношений, нуждается в действенном механизме защиты прав и законных интересов. А в период финансового упадка проблемы защиты трудовых прав работников приобретают особую значимость. В 2017 г. по итогам проверок Государственной инспекцией труда было выявлено 437 477 нарушений трудового законодательства[1], Прокуратурой РФ — 752 976 нарушения законодательства только в сфере оплаты труда[9]. Можно отметить, что работодатели, как правило, не соблюдают права не одного, а одновременно многих, а то и всех своих работников. Так, в случае если работодатель задерживает выплату заработной платы, то она, как правило, не выплачивается всем сотрудникам этого работодателя.
Однако действующее законодательство не содержит норм, устанавливающих особенности правовых средств и форм защиты трудовых прав группы работников, коллектива, и споры по поводу применения законов и других нормативных правовых актов, в том числе если они затрагивают интересы всех сотрудников организации, рассматриваются как совокупность индивидуальных трудовых споров.
Также не считаются коллективными и подлежат рассмотрению как совокупность персональных споров трудовые споры, образовавшиеся в связи с невыполнением нанимателем критерий коллективного договора, воспроизводящих положения законодательства и включенных в коллективный договор в целях информации[4]. Не считаются коллективными и споры, связанные с задержкой выплаты заработной платы в тех случаях, когда сроки ее выплаты установлены коллективным договором, например как в данном случае работодатель нарушает нормы трудового законодательства, а не коллективного договора, предусматривающие обязанность работодателя платить заработную плату и соблюдать определенные сроки ее выплаты[5].
В международной же правовой практике трудовые споры, образующиеся в связи с использованием и истолкованием юридических норм, затрагивающие права группы работников одного работодателя, считаются коллективными трудовыми спорами о праве[2]. В иностранных государствах есть три подхода к определению порядка их разрешения и рассмотрения: 1) коллективные трудовые споры о праве рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, Швеция, Германия, Япония); 2) коллективные трудовые споры о праве, так же как и коллективные трудовые споры об интересе, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, Бельгия, Франция, Греция); 3) юридические коллективные трудовые споры можно рассматривать как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (США, Великобритания).
Совместные действия сотрудников, права коих нарушены схожим образом, а также одновременное рассмотрение их исков и жалоб позволят увеличить эффективность защиты трудовых прав работников. Думаем, нужно законодательное определение особенностей защиты в случае одновременного схожим образом нарушения одних и тех же трудовых прав нескольких сотрудников одного работодателя.
Это обосновано тем, что, во-первых, в образовавшейся в настоящее время сложной ситуации на рынке труда работники, опасаясь репрессий со стороны работодателя, в одиночку принимают решение обращаться за защитой своих трудовых прав, как правило, лишь только после прекращения трудовых отношений с этим работодателем.
Во-вторых, на практике нередки случаи, когда объективно схожие споры — по искам к одному и тому же нанимателю (работодателю), со схожими доказательствами в материалах дела, — в случае, если данные дела рассматривают разные судьи, разрешаются по-всякому. Например, в 2011 г. Советским районным судом г. Воронежа было рассмотрено 16 почти одинаковых исков работников одного и того же нанимателя (работодателя) о взыскании заработной платы: идентичны были все доказательства, имевшиеся в материалах дела и сами исковые заявления. А решения по данным делам оказались разными: требования некоторых работников подлежали удовлетворению, а другим было отказано в удовлетворении иска, в делах третьих производство было прекращено в связи с неподведомственностью спора судам общей юрисдикции.
В-третьих, достижению социального эффекта могло бы способствовать совместное рассмотрение однородных споров о применении законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих интересы всех или значительного числа работников, так защищался бы как частный интерес (восстановление прав конкретных работников), так и публичный (пресечение противоправной деятельности).
Анализируя объект трудовой защиты, И. А. Костян подчеркнула особый вид субъективных трудовых прав— индивидуальные права коллективного характера, которым свойственны одновременно признаки как индивидуальных, так и коллективных трудовых прав работников: с одной стороны, такие права принадлежат определенному работнику, а с другой — восстановление таких прав одного работника влечет ущемление прав других работников (например, не воспользовавшихся правом на защиту), а также основополагающих принципов трудового права (принципы равенства возможностей работников, справедливых условий труда, равной оплаты за труд равной ценности, и др.). Потому, как справедливо отмечает И. А. Костян, при восстановлении индивидуального права коллективного характера одного работника необходимо решать вопрос и о судьбе других работников, права которых нарушены аналогичным образом[7].
В случае одновременного одинаковым образом нарушения трудовых прав работников, например в случае задержки выплаты заработной платы, нарушения требований охраны труда, нарушаются именно индивидуальные трудовые права коллективного характера.
Исходя из изложенного, полагаем, в случае одновременного одинаковым образом нарушения трудовых прав работников одного работодателя необходимо признание права на защиту не только у каждого из этих работников, но и у группы работников в целом. В связи с этим следует признать и существование особого вида трудовых споров — групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве), представляющих собой неурегулированные разногласия между работодателем и работниками (коллективом, группой работников) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта.
Субъектом коллективного права на защиту и стороной группового трудового спора следует признать как в целом коллектив организации или обособленного структурного подразделения, так и коллектив работников необособленных структурных подразделений (например, цеха или участка), а также организационно неоформленные группы работников одного работодателя, права которых нарушены аналогичным образом. При этом для определения группы работников для целей коллективной защиты, полагаем, возможно использовать сложившиеся в некоторых зарубежных странах[3] и в теории гражданского и арбитражного процесса критерии определения группы как условия предъявления группового иска: 1) общность для всех членов группы вопросов права и факта, на которых основываются требования; 2) типичность требований, т. е. предполагается использование одинакового способа защиты; 3) отсутствие конфликтов внутри группы.
В теории гражданского процесса по правилам вовлечения членов группы в групповое производство принято выделять две модели: иски «opt-in» — участники группы приобретают этот статус, только если на это будет прямо выражена их воля, и иски “opt-out” — все потенциальные участники группы предполагаются в ее составе, если не будет прямо заявлено об обратном[6]. Представляется, при коллективной защите трудовых прав работников по аналогии целесообразно применять первую модель. Во-первых, такой подход обеспечит как численную, так и персональную определенность состава группы. А во-вторых, работнику должна быть предоставлена возможность выбора между защитой своих трудовых прав в индивидуальном порядке или в составе группы, поскольку иное означало бы необоснованное ограничение права на выбор правовых средств и форм защиты.
С учетом особенностей субъекта и объекта в целом защита трудовых прав групп работников может осуществляться в тех же формах, что и защита индивидуальных трудовых прав работников. Вместе с тем необходимо введение специфических правовых средств такой защиты.
Основные цели установления регулирования особенностей защиты трудовых прав групп работников и рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров состоят, во-первых, в обеспечении возможности совместных, скоординированных действий работников, направленных на защиту их трудовых прав, и, во-вторых, в создании условий для единообразного решения вопроса о восстановлении трудовых прав всех работников в случае их нарушения аналогичным образом.
В связи с этим особенности коллективной защиты, требующие правового регулирования, в первую очередь касаются порядка формирования группы и принятия ею решений по вопросам, связанным с защитой. Представляется, что в случае нарушения индивидуальных трудовых прав коллективного характера каждый из работников, чьи права нарушены, должен быть вправе инициировать проведение собрания таких работников. Собрание работников должно принять решение о реализации права на защиту, избрать представителя группы (в том числе возможно привлечение стороннего представителя по доверенности, тогда необходимо решить вопросы о размере и условиях выплаты ему вознаграждения), сформировать требования членов группы о восстановлении трудовых прав. В последующем собрание группы работников должно принимать решения о применении тех или иных правовых средств и форм защиты, о замене представителя группы, о реализации диспозитивных прав истца, закрепленных в ст. 39 ГПК РФ (при рассмотрении группового спора в суде), и иные решения, принятие которых необходимо в рамках каждой из форм защиты. При этом собрание группы работников может проводиться как в очной, так и в заочной (путем сбора подписей) форме.
Группой работников может быть принято решение о совместном приостановлении работы в порядке самозащиты по основаниям, установленным ч. 2 ст. 142 и ст. 379 ТК РФ. В случае применения в качестве средства самозащиты приостановления работы большой группы работников, в том числе работников структурных подразделений и организации в целом, последствия для работодателя, государства, общества и третьих лиц могут быть такими же, как и в случае проведения забастовки. Поэтому на случаи приостановления работы в порядке самозащиты, осуществляемой одновременно группой работников, составляющей более половины работников структурного подразделения, в том числе необособленного, необходимо распространить требования о минимуме необходимых работ, установленные для проведения забастовок.
Действующее гражданское процессуальное законодательство не содержит средства коллективной защиты. Рассмотрение индивидуальных исков с соучастием на стороне истца не позволяет решить вопрос о защите трудовых прав работников, не обратившихся наряду с другими работниками в суд с исковым требованием о защите своих нарушенных трудовых прав и не признанных на стадии возбуждения дела истцами. Такие работники не имеют возможности вступить в уже начатый процесс в качестве истцов. А объединение находящихся в производстве суда дел разных работников к одному работодателю о защите одинаковым образом нарушенных трудовых прав может быть затруднительно, поскольку в силу ч. 4 ст. 151 ГПК РФ объединение дел нескольких истцов к одному ответчику является правом, а не обязанностью судьи, и действующее процессуальное законодательство не предусматривает возможности обжалования отказа в объединении нескольких дел в одно производство. Кроме того, в случае соучастия на стороне истца каждый из работников по общему правилу выступает в процессе самостоятельно. Таким образом, рассмотрение в суде трудовых споров с соучастием истцов-работников, во-первых, не обеспечивает единообразного решения вопроса о судьбе прав всех работников одного работодателя, трудовые права которых нарушены одинаковым образом, и, во-вторых, не в полной мере обеспечивает совместность действий работников по защите их трудовых прав.
В юридической литературе отмечается, что нередко прокуратура, обеспечивая право работников на охрану труда, обращается в суд с исками в защиту неопределенного круга лиц[8]. Такое средство защиты используется ввиду отсутствия правовых средств коллективной защиты, хотя в данном случае нельзя признать наличие прав неопределенного круга лиц, поскольку защищаются права лиц, работающих в организации, которая нарушила трудовое законодательство, т.е. известен субъектный состав лиц, права которых нарушены.
Полагаем, средством коллективной судебной защиты трудовых прав мог бы стать групповой иск, успешно применяемый во многих зарубежных странах. В юридической литературе отмечается, что групповой иск является процессуальным средством защиты групп граждан, «оказавшихся в одинаковой юридико-фактической ситуации, если их права и интересы нарушены общим ответчиком». В теории арбитражного и гражданского процесса групповой иск принято считать иском о присуждении и признается возможность объединения в групповой иск требований общих по предмету и основаниям, но различных по стоимостной оценке. Групповой иск подается одним из членов группы лиц, права которых нарушены, в интересах всей группы.
Согласно проекту гл. 22 «Рассмотрение дел о защите прав и законных интересов группы лиц» ГПКРФ, подготовленному Министерством юстиции РФ в 2012 г., если лицо, являющееся участником группы и не присоединившееся к групповому иску, после рассмотрения этого дела обратится в суд с тождественным иском в индивидуальном порядке, решение по групповому иску будет иметь преюдициальное значение и гражданину будет достаточно доказать только свою принадлежность к группе. Таким образом, рассмотрение группового иска позволит решить вопрос о защите трудовых прав работников, не принимавших участие в рассмотрении дела, если их права были нарушены аналогичным образом. Следовательно, групповой иск позволяет защитить индивидуальные трудовые права коллективного характера, обеспечивая единообразное решение вопроса о судьбе всех работников одного работодателя, права которых были нарушены одинаковым образом.
Как представляется, коллективные трудовые споры о праве отвечают условиям отнесения споров к категории групповых исков, сформулированным в п. 50.6.4 Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Содержание критерия многочисленности или неопределенности участников группы, не позволяющих привлечь или делающих затруднительным привлечение их всех в порядке процессуального соучастия к рассмотрению дела, не однозначно определяется как в теории гражданского и арбитражного процесса, так и в практике зарубежных стран[10]. Так, в США, где институт группового иска получил наибольшее развитие, критерий многочисленности является оценочным и определяется по усмотрению суда, а невозможность объединения признается в том числе в случаях, когда граждане боятся обращаться с индивидуальными исками к предприятию из-за возможных репрессий или члены группы бедны, необразованные и не способны самостоятельно обратиться с иском. Как представляется, при таком подходе в наибольшей степени обеспечивается защита прав граждан, а групповые трудовые споры отвечают требованиям многочисленности и невозможности объединения. Кроме того, на момент обращения в суд с иском о защите индивидуальных трудовых прав коллективного характера состав группы часто неизвестен, поскольку невозможно точно установить, права скольких работников были нарушены аналогичным образом.
В Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предлагается закрепить исчерпывающий перечень категорий дел, которые могут быть рассмотрены в рамках процедуры защиты прав группы лиц. Полагаем, с учетом изложенных выше обстоятельств дела о защите трудовых прав работников должны быть включены в этот перечень.
Исходя из вышесказанного, в Трудовом Кодексе Российской Федерации целесообразно установить коллективное право на защиту в случае одновременного одинаковым образом нарушения прав группы работников одного работодателя и определить характерные черты реализации данного права, а ГПК РФ дополнить главой, регулирующей институт группового иска, нормы которой должны применяться и для защиты трудовых прав работников.