Сетевое издание
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

Хабарова В.С. 1 Коптева Л.А. 2
1 СПБГУ ГА
2 «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ», г. Санкт-Петербург, РФ
организационная культура
элементы организационной культуры
стиль руководства
авторитарный (директивный) стиль управления
1 Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. В.Г. Смирновой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 306 с.;
2 Корпоративная культура: учебник и практикум для вузов / А.В. Колесников. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 167 с.;
3 Психология управления: учебник и практикум для вузов / Т.П. Авдулова. – 2–е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 231 с.;
4 Официальный сайт «РБК» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rbc.ru/business/24/03/2016/56f3d73a9a7947e6f4099781, свободный, (дата обращения 13.02.2021);
5 Официальный сайт «Sostav» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sostav.ru/publication/samsung-menyaet-korporativnuyu-kulturu-21593.html, свободный, (дата обращения 13.02.2021).

Проблема. Многие западные компании в наше время прибегают к более лояльному управлению персоналом и больше уделяют ему внимание, остались и компании, которые прибегают к строгим методам управления, тем самым теряя преимущества на рынке труда. Подчиненные хотят работать в комфортной для них атмосфере, а излишняя строгость не позволят им почувствовать себя частью организации.

Цель исследования – изучить сущность организационной культуры и стилей управления персоналом, сравнить их преимущества и недостатки, и на примере показать переход организации от авторитарного стиля управления к более демократическому.

Анализ и результаты. Для начала стоит ознакомиться с самой организационной культурой и ее элементами, а именно со стилями руководства.

Организационной культурой является система принятых в организации ценностей, общепризнанных норм поведения, принципов, убеждений, которые разделяют работники. Компании, которые создают себе сильную организационную культуру, добиваются высокой эффективности и производительности. А компании со слабой организационной культурой оказываются неконкурентоспособными на рынке труда [1]. Многие не предают значения организационной культуре, потому и отстают от современного мира и теряют свои позиции в мире бизнеса.

Организаций с одинаковой организационной культурой быть не может. Она различает организации, даже если они изготавливают одни продукты и трудятся в одной отрасли. Организационная культура отражает философию компании и создает неповторимую рабочую атмосферу [1].

Организационная культура имеет множество видов, которые подразделяются на разные группы. Но одной из основных групп является группа видов по степени влияния на поведение работников. В ней организационную культуру делят на ограничивающую и направляющую [2].

Ограничивающая культура задает персоналу какие–то четко прописанные стереотипы поведения, выход за которые нежелателен [2].

Направляющая культура – это совокупность сложившихся правил и образцов поведения, которые для достижения организационных целей определяют и опосредуют поведение как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом [2].

Чтобы подобраться ближе к стилям руководства, следует ознакомиться с элементами организационной культуры.

Основными элементами организационной культуры являются:

– ценности;

– символы;

– церемонии;

–  традиции;

–  легенды;

– коммуникации, язык общения;

– нормы, правила поведения;

– внешний вид персонала;

– символика;

– мотивация;

– принципы деятельности;

– стиль руководства [1].

Стиль руководства обычно выражается в частом повторении способов, которые используют для эффективного решения задач, и проявляется в поведении руководителя по отношению к работникам [3].

Основными стилями руководства являются:

– демократический;

– авторитарный;

– либеральный [3].

Коммуникативными навыками руководителя характеризуется демократический стиль. Руководитель формирует у работников чувство уверенности в себе, воодушевленности работой и причастности всех работников к общему делу организации. Руководитель данного стиля видит других людей не как способ достижения цели, а как саму цель. Минус стиля в том, что если у руководителя желание нравиться работникам становится намного сильнее, чем потребность во власти, то он может превратиться в панибратство [3].

Особенно выраженной жаждой личной власти определяется авторитарный стиль. Он основывается на жестких действиях руководителя по отношению к работникам организации, а также руководитель рассматривает людей только лишь как средство достижения целей. Также данный стиль определяется жесткой дисциплиной и оказанием давления на работников, и руководитель обычно выделяет себя разными знаками власти и пытается на психологическом уровне отгородиться от работников. В подобном коллективе нет духа взаимодоверия и сотрудничества, а творчество и инициатива и вовсе неприемлемы. Но плюс заключается в том, что все внимание четко настроено именно на достижение целей [3].

Безразличным отношением к деятельности работников организации и предоставлением свобод характеризуется либеральный стиль. Данный стиль хоть дает большие возможности для раскрытия творческой инициативы, но и всегда находится на грани с отсутствием какой–либо возможности контролировать ситуацию. Такой стиль часто эффективен в творческих коллективах. Либеральный стиль необходим в отношении оригинальных личностей, но и где постоянно необходим напряженный ритм совместной деятельности, либеральному стилю не место [3].

Сравнивая перечисленные стили, можно понять, что демократический относится к более лояльному отношению к работникам, что сейчас обычно в приоритете у соискателей, так как люди ищут комфортную для них рабочую атмосферу. Авторитарный относится к управлению с жесткой дисциплиной и достаточно холодному отношению к сотрудникам, что подходит далеко не всем людям. Либеральный же стиль основывается на неком безразличии, что тоже плохо сказывается на работниках и компании в целом. Несмотря на то, что все стили имеют как плюсы, так и минусы, в современном мире более предпочтительным стилем все же является демократический.

Примером отказа от жесткого стиля управления является компания Samsung в Южной Корее. Хоть Корея и другая страна со своим менталитетом, ценностями и достаточно строгими правилами, компания все же собирается отказываться от жесткой управленческой иерархии и хочет избавить своих работников от бюрократии и переработок.

Компания намерена изменить свою организационную культуру и отказаться от авторитарного стиля управления, а также внедрить методы, свойственные молодым фирмам. Была проведена церемония, на которой были оглашены обещания отказаться от жесткой управленческой иерархии [4].

Крупные изменения в рамках изменения организационной культуры будут оглашены только в июне 2021 года. Пока что Samsung собирается уменьшить количество уровней в управленческой иерархии, чаще проводить дискуссии между работниками и руководителями подразделений, избавиться от лишних совещаний и бюрократической волокиты, сделать проще процедуру отчетности, установить гибкий рабочий график, а также смягчить требования к внешнему виду и организовать обучение работников [4].

Samsung также хочет избавить работников от участия в застольях в свободное от работы время, а также планирует поощрять времяпровождение работников с семьями или использование возможности для образования, уменьшить число переработок [4].

Обновление корпоративной культуры в Samsung происходит из–за ожиданий смены руководителя компании. Также, обновление корпоративной культуры протекает на фоне запуска двух новых смартфонов из флагманской линейки[5].

За последние полтора года Samsung заметно потерял позиции на рынке смартфонов, следовательно, организационная культура со временем все же сказалась на производительности компании. Поэтому компания возлагает на поправки в организационной культуре большие надежды [5].

На западе дела компаний с организационной культурой состоят намного лучше, так как там изучение значения организационной культуры началось намного раньше. Там все сложнее использовать авторитарный стиль руководства, так как вопрос организационной культуры очень развит. В России же, например, авторитарный стиль все еще достаточно распространен, в основном он используется на промышленных предприятиях, но скоро западные тенденции пробьются и в другие страны.

Вывод: проблемой компаний, использующих авторитарный стиль управления, является то, что руководитель рассматривает работников только как средство достижения целей организации и основывается на жестких и односторонних действиях по отношению к ним. Такие компании теряют свою конкурентоспособность на рынке труда, так как потенциальные работники будут выбирать компании с симпатизирующими им ценностями и хорошей атмосферой в коллективе. Чтобы не сталкиваться с подобной проблемой следует отказаться от авторитарного стиля управления, встать на путь демократического стиля и быть более лояльными и внимательными к сотрудникам.


Библиографическая ссылка

Хабарова В.С., Коптева Л.А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ // Международный студенческий научный вестник. – 2021. – № 2. ;
URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=20601 (дата обращения: 29.03.2024).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1,674