Введение.
Возникновение особой службы, которая бы занималась распределением и размещением трудовых ресурсов относится к концу XIX – началу XX века, когда человеческое общество полностью переходило на этап промышленного развития, модернизации всей экономической и хозяйственной системы и было сформировано индустриальное общество. Рост населения, особенно городов, изменение структуры и функций производительных сил, развитие общественно-производственных отношений изменило взгляд людей на персонал предприятий, организаций и учреждений. Это и предопределило направления по которым в это время развиваются службы: большее внимание уделялось к неквалифицированным кадрам, которые занимали вакансии в добывающей и перерабатывающей промышленности, менее занимались собственно человеческими ресурсами – их развитием, повышением квалификации и улучшением их служебного и бытового положения. Необходимо было, прежде всего, перенаправлять ресурсы в те места, которые испытывали их нехватку.
Изучение данной тематики имеет цель изучить мировой и отечественный опыт в создании эффективных систем развития человеческого капитала, узнать негативный и позитивный опыт стран в данной области.
История становления и развития кадровых служб.
В странах Западной Европы службы по трудоустройству и найму начали появляться еще в период первых экономических кризисов, когда слишком быстрых рост производства привел к перепроизводству товаров и во всей красе проявились негативные свойства безработицы – постоянного спутника рыночной экономики. Первоначально это были ростки трудового посредничества, в совокупности с сообществом промышленников и первыми артельными и профессиональными объединениями. Эти формы самостоятельности и самодеятельности трудового люда пока еще не были столь развиты, так что говорить серьезно о защите и соблюдении прав работников не приходится: кадры воспринимаются, прежде всего, как рабочая единица, винтик во всей промышленной махине местной или национальной экономики. Человек труда бесправен, материально и финансово зависим и в бытовом отношении неустроен – такова характеристика основного состава трудовых ресурсов.
Интересно, но первыми возникли биржи не труда, а товаров – то есть под биржей понималось, скорее всего, здание, где торговый люд продавал свой товар по заранее определенным правилам и установленному распорядку.
Уже к началу прошлого века создаются первые, приближенные к современному типу биржи труда, конторы по трудоустройству населения и агентства по найму работников. Но из-за неразвитости рынка труда и несовершенству механизмов управления ими все пока что выгладит достаточно банально и убого. Хотя первые государственные биржи труда, как известно, во Франции возникли в 1897 году, а в Англии – в 1909 году, на первых порах управление трудовыми ресурсами представляет собой аппарат по перенаправлению работников из одной местности где был переизбыток в другой регион, где чувствовался недостаток трудового населения.
Если говоря о нашей стране, то заметим, что появление первых биржевых учреждений и начало торгов были связаны, прежде всего, с именем Петра Великого, который познакомился с работой бирж в Голландии, во время своего "Великого посольства". Именно по его инициативе в России возникли первые торговые и маклерские учреждения. И воля реформатора предварила время, когда объективная необходимость расширения торговых отношений и товарно-денежного оборота загодя создал механизм, который будет способствовать этим процессам в нашем Отечестве [1, с. 8].
До революции в России такого рода биржи были созданы во всех губернских и уездных городах, но собственно биржи труда, как организации, в чьи функции входило посредничество между работниками и работодателями появились только при советской власти, когда разрушенной революциями и гражданской войной стране необходимо было восстанавливать свое хозяйство. Особым распоряжением Совета народных депутатов были созданы бюро, службы, конторы, биржи, в обязанность которых вменялась государственный учет и учет безработного населения, социальное страхование и выплата пособий по временной безработице, оказание посредничества между рабочими, служащими, нанимающимися на работу и ищущими сотрудников предпринимателями, предприятиями, организациями и учреждениями. Они же должны были издавать особый бюллетень, в котором проводился анализ статистики трудоустройства населения, состояния местного и регионального рынка труда, рассматривались различные аспекты трудовой конъюнктуры.
Была создан специальный Наркоман труда, который впоследствии взял на себя все функции государственного распределения и размещения трудовых ресурсов [3]. Однако, в связи с переходом на новую экономическую политику, провозглашенную было В.И. Лениным (и далее свернутую государственно-монополистическим управлением экономики И.В. Сталиным), биржи труда вновь были открыты; Советская Россия прошла первые уроки по созданию рынка труда современного типа в условиях рыночной экономики.
Надо сказать, что биржи труда (позднее переименованные в более социально благозвучные «Бюро по трудоустройству»), существовали все социалистическое время, даже при провозглашенном и постоянно используемом советской пропагандой феномене отсутствия безработицы. Однако тут следует подчеркнуть особенность этих заведений от собственно западных своих собратьев: они исполняли государственный заказ и планово обеспечивали нужды монополий – государственных предприятий и организаций – трудовыми ресурсами. Можно ли говорить о человеческом ресурсе и человеческом выборе, человеческих потребностях и человеческих ценностях, когда труд являлся почетной – но обязанностью всех граждан страны? А за отсутствия в трудовой книжке пометки о месте работы предполагалась уголовная ответственность?
Но это дало возможность и быстрому построению основ социалистического государства, восстановлению всей системы хозяйства после разрушительной войны и переход его из аграрно-индустриальной страны в мировую индустриальную державу с высокоразвитым аграрно-промышленным сектором.
По мере ослабления централизации, отказа от плановой командно-административной экономики перед службами, работающими наймом и распределением кадров встали новые задачи, кардинально изменяющие характер и суть работы с персоналом. В связи с переходом России вновь на рыночные рельсы значительное место в функциях работы с человеческими ресурсами появились принципиально новые цели, а именно: вопросы мотивирования и стимулирования и создания конкурентоспособных компенсационных пакетов для квалифицированных и эффективных работников; создание карового потенциала, удовлетворяющей все более возрастающие потребности и требования к служебным обязанностям; индексация заработной платы, мер вознаграждения за инициативу и внедрение инноваций.
Программа перехода к рынку и концепция социальной защищенности населения предусматривают такие меры, как создание специальных центров занятости, информационной системы учета вакантных рабочих мест, переподготовки и переобучения кадров, формирование единой системы социальной помощи незанятым трудоспособным гражданами [2, с. 10].
С развитием систем коммуникации и информационных технологий возрастает роль квалификации самих работников служб по работе с персоналом и развитием человеческого потенциала, усиливаются требования к их компетентности, когда оптимальное использование человеческих ресурсов становится первоочередной задачей любой организации. Только с использованием современных информационных и компьютерных технологий возможен эффективный подбор, подготовка и переподготовка кадров, развитие личностных деловых, психологических и нравственных качеств человека, нейтрализация и борьба с вредными привычками, которые мешают карьерному профессиональному росту работника.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня собственно человеческие ресурсы – это особая научная категория и практический термин, отражающий содержательную сторону всего персонала организации, предприятия или учреждения, труд – рабочая сила, или, как принято называть, людские ресурсы какой-либо области или сферы жизнедеятельности общества, региона или территории, станы в целом. Оно требует бережного и трепетного отношения к себе: любые изменения, дисбаланс или перекосы в управлении человеческими ресурсами могут сказаться на всей национальной экономике и стать катализаторами в макроэкономике.
Общие требования к организационной кадровой политике.
В современных условиях, кадровая политика любой организации и предприятия должны быть направлена на развитие человеческих ресурсов, на учет личностных качеств и индивидуальных свойств каждого члена коллектива.
Заключение.
Управление ресурсами всегда было в основе трудовой деятельности человека, за всю историю развития экономики. Но только в последнее время оно стало основным аспектом в процессе подготовки и воспроизводства человеческого трудового потенциала, при реализации им способности к работе, в производстве духовных и материальных благ.
Библиографическая ссылка
Яковлева Е.А. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // Международный студенческий научный вестник. – 2020. – № 2. ;URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=20002 (дата обращения: 24.04.2024).