Сетевое издание
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

ТРЕНИНГ КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

Челнокова Е.А. 1 Мещерякова Н.М. 1 Уткина Н.И. 1
1 Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина
В предлагаемой статье авторы обращаются к рассмотрению тренингов, которые проводятся для персонала компании с целью повышения их профессиональных, коммуникативных и интеллектуальных навыков. Раскрывая значение тренингов, авторы статьи выделяют: практическое обучение, эффективное групповое обучение, интерактивное обучение, а также востребованность проведения тренингов. С связи с тем, что стиль преподавания и содержание занятий каждый раз изменяется, меняются и требования, которые предъявляются к тренеру. Особое внимание авторы статьи обращают на качества, которыми должен обладать тренер, ведущий определённый тренинг. Авторы указывают на наиболее востребованные виды корпоративных тренингов: психологические, посвященные тайм-менеджменту, навыкам управления, профессиональным навыкам, при этом авторы раскрывают особенности каждого из указанных видов тренинга. Приводится пример упрощенного алгоритма обучения. Называются методики подачи материала тренером: кейс, деловая игра, групповые дискуссии, мозговой штурм. Авторы указывают на недостатки и достоинства участников тренинга. Особым достоинством тренингов авторы считают обучение работать в команде. Эффективность деятельности в команде достигается благодаря лидерской позиции менеджера проекта. Указываются принципы лидерства в командах и стили лидерства.
руководитель
сотрудники
тренинги
групповое обучение
стиль преподавания
корпоративные тренинги
персонал
команда
лидерство в командах
стили лидерства.
1. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Методы event-рекрутинга в кадровом менеджменте. Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2013. № 3 (35). С. 45-49
2. Лидерство в организации. Директор по персоналу: практический журнал по управлению человеческими ресурсами. URL: https://www.hr-director.ru/article/66723-qqq-17-m6-liderstvo-v-organizatsii (Дата обращения: 04.12.2017)
3. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2011
4. Султанов И.А. Динамика развития проектной команды. URL: http://projectimo.ru/komanda-i-motivaciya/razvitie-komandy-proekta.html (Дата обращения: 04.12.2017)
5. Чарова Ю. К. Функции лидера в успешном управлении командой в организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1399-1401. URL: https://moluch.ru/archive/115/30446/ (Дата обращения: 04.12.2017)
6. Челнокова Е.А. Казначеева С.Н., Юдакова О.В., Борщевская Ю.М. Метод сторителлинга в корпоративном управлении. Фундаментальные исследования. 2016. № 12-5. С. 1162-1166.
7. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2004- 165с.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 2007.

Некоторые руководители до сих пор уверены, что текущие умения и навыки их рабочего персонала – это максимальные возможности работников, их так называемый потолок. Однако, как показывает практика, возможности и потенциал сотрудников при должном обучении практически безграничны. Это доказывают различные тренинги, проводимые с целью повышения профессиональных, коммуникативных и интеллектуальных навыков. Многие компании считают такое капиталовложение одним из самых выгодных для эффективной работы и развития бизнеса. Креативное мышление, расширенные профессиональные познания, умение брать инициативу в нужный момент на себя — вот те качества, которые развивает в себе постоянно обучающийся персонал.

В более широком смысле любой тренинг — это также:

- практическое обучение. Персонал тренируется и отрабатывает какие-то определённые навыки, вырабатывает особый способ мышления и модель поведения. Практические упражнения делают обучение живым. Важно преподать не столько и не только теорию, сколько применение знаний в реальных условиях бизнеса[2].

- эффективное групповое обучение. Работая в группе, каждый сотрудник получает уникальный опыт взаимодействия, находит оригинальные решения той или иной проблемы. Позже все полученные навыки он сможет воплотить в жизнь. Работа любой группы, сконцентрированная на одной идее или общих интересах, всегда результативнее работы одиночки. В группе рождаются дискуссии и обсуждения, позволяющие изменить ракурс и подход к той или иной проблеме.

- интерактивное обучение. Общение во время тренинга несравнимо с любыми другими способами обучения. Например, на лекциях инициативу проявляет только один лектор. А при групповой работе во взаимодействие включаются все участники [5]. Их активность поощряется тренером. Он хочет услышать мнение каждого человека, и это единственный способ для всех овладеть новым способом мышления или моделью поведения.
- востребованность. Практика показывает, что не бывает одинаковых тренингов, даже если их ведёт один и тот же человек и они организованы по одной программе.

Цель опытного тренера — найти оптимальный способ преподавания для той аудитории, которая находится перед ним в данный момент. Поэтому стиль преподавания и содержание занятий каждый раз изменяется. К человеку, ведущему тренинг, выдвигаются особые требования:

-он должен обладать ораторским искусством;

-управлять эмоциональным состоянием аудитории;

-иметь достаточный опыт в проведении таких мероприятий;

- являться профессионалом в той области, которой посвящён конкретный тренинг.

Проблема любого молодого специалиста заключается в отсутствии практических навыков. Будучи студентом, он получил в вузе лишь общие теоретические познания. А вот их практическое применение ставит его в тупик. Хорошим примером такого состояния является первый врачебный опыт молодого врача. Без поддержки более опытного коллеги он с большой долей вероятности обречён на разочарование и неудачу в профессиональной деятельности. Та же самая ситуация наблюдается в компаниях и даже крупных корпорациях [3].

Поэтому при проведении корпоративных тренингов упор делается на конкретные познания и навыки, необходимые сотрудникам в ежедневной трудовой деятельности. Наиболее востребованы следующие темы: управленческие, рассматривающие вопросы, связанные с управлением персоналом или производственной, коммерческой деятельностью; посвящённые тайм-менеджменту или искусству управления личным и служебным временем; касающиеся продаж и ведения переговоров.

Руководители предприятий и компаний чаще всего организуют и оплачивают следующие виды тренингов для своего рабочего персонала:

- психологические, призванные повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Опосредствованно такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост.

- посвящённые тайм-менеджменту, важному для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами.

- посвящённые навыкам коммуникации, необходимой для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем.

- посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов.

- посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее [8].

Тренер должен понимать, что именно и для чего он делает. Упрощённый алгоритм обучения выглядит следующим образом: Руководство подбирает тематику тренинга и приглашает специалиста в нужной для коллектива сфере. Тренер составляет план обучения с учётом потребностей всех уровней рабочего коллектива (выясняет, кто будет участвовать и в какое время лучше проводить обучение). Затем ещё раз согласовывает тематику и форму обучения с руководителями компании, организации или предприятия. После получения одобрения от руководства по всем пунктам плана (по времени, форме и темах обучения) выбранный тренер (наставник) приступает к обучению персонала. Тренинг может быть, как разовым, так и состоящим из цикла групповых встреч.

Правильный выбор тренера (инструктора) играет решающую роль. По статистике, 80% успеха обучения зависит именно от личности тренера.

Он должен:  обладать навыками оратора и хорошо владеть «языком тела»; уметь правильно себя подать аудитории; уметь установить доверительные и даже дружественные отношения в группе; управлять групповым общением (вовремя реагировать на любые эмоциональные изменения в группе, участвовать в активном обсуждении и дискуссиях); добиваться высокой эффективности через комбинирование различных методик и стилей обучения; активно применять свои познания; поддерживать и поощрять учеников, дарить им мотивацию для действий.

Различают следующие методики подачи материала: в виде кейсов или готовых решений проблемных ситуаций; в виде деловой игры или проработки возможных ситуаций с предложением их решения; в виде ролевой игры или проработки возможных проблем в коллективе; в виде групповых дискуссий или активного общения для решения общих проблем; в виде мозгового штурма или поиска креативных способов решения поставленной задачи [7].

При всех очевидных преимуществах у такой формы обучения существуют также некоторые недостатки, которые необходимо учесть руководителю компании или предприятия: замкнутость и неискренность участников – не все хотят раскрываться перед коллегами или обсуждать свои недостатки, проблемы; возможность утечки информации, для избегания этой проблемы с участниками заключаются договоры о неразглашении информации, полученной во время обучения; ошибки тренера, например, он не смог правильно расставить приоритеты обучения или дал отрицательный импульс, подвергнув кого-то из работников критике. К очевидным достоинствам для участников относят: получение новых знаний и практических навыков; приобретение уверенности в себе; понимание собственных ошибок и способов их устранения; расширение общих познаний в профессиональной и психологической сфере. А руководители компаний и предприятий выигрывают, получив в результате тренинга более сплочённый и обученный персонал.
В данном случае рекомендовано проводить тренинги, направленные на сплочение персонала.

В отличие от традиционных структур, присущих компании в целом, команды действуют значительно эффективнее. Отдельно взятая команда проекта может иметь лучшую морально-нравственную атмосферу и обладать более высокой производительностью, чем подобное по составу работ функциональное подразделение. Команда имеет большую гибкость и способность оперативно реагировать на события. Такое положение вещей достигается во многом благодаря особой позиции менеджера проекта, которая носит название лидерской.

Основываясь на исследованиях специалистов в области человеческих ресурсов, можно констатировать, что главным результатом командного взаимодействия выступает синергетический эффект. Это такой процесс, при котором происходит взаимоусиление интеллектуальных и творческих способностей каждого члена команды. В итоге мы видим  результат, которого не может достичь обычая группа специалистов. По высказыванию П. Друкера, в сплоченной команде единомышленников, которую возглавляет признанный лидер, обыкновенные люди проявляют способность к решению экстраординарных задач.

Основные принципы лидерства в командах:

  • доступность информации и открытого общения;
  • командного видения цели и ценностей;
  • постоянного обучения;
  • неослабевающей концентрации внимания на интересах потребителя;
  • активирующих систем и структуры;
  • доступа к власти и высокой степени заинтересованности.

 

Для управления проектной командой стиль ситуационного лидерства может варьироваться из нескольких сочетаний. При этом в основу для выбора сочетания могут быть положены четыре стиля:

  • директивный;
  • обучающий;
  • поддерживающий;
  • делегирующий.

Директивный стиль управления характеризуется высоким числом указательных действий со стороны менеджера проекта. Управление командой проекта ориентирует участников на организацию работы, получение необходимых знаний и навыков, удержание целевых фокусов и структурирование деятельности.

Поддерживающий стиль определяет основные действия проект-менеджера в направлении подбадривания членов команды, деятельного участия, активного слушания и всевозможных форм поощрений. Естественно, что проявление такого стиля не должно вносить ощущения избыточности. Поощрения следует делать адекватно реальным успехам сотрудников и всей команды.

Лидерство обязательно соотносится с соответствующими фазами развития команды. Гибкость менеджера в проявлении лидерской позиции заключается в том, что он оценивает ожидания команды, каждого его члена, вербальные и невербальные сигналы о потребностях. Руководитель знает о протекающей стадии развития малой группы, согласовывает все это и решает, какой стиль или стилевое сочетание применить в конкретной ситуации [4].

Стремись стать лидером на рынке. Чем бы ты ни занимался, у тебя должна быть самая передовая технология, и она должна находиться у тебя под контролем. Если существует более передовая технология, используй ее, не обращая внимания на то, что больше ее никто не использует. Будь первым и сделай эту технологию стандартом в отрасли. СТИВ ДЖОБС

История показывает, что самые известные победители обычно сталкивались с невыносимыми трудностями прежде, чем они достигли своего триумфа. Они победили, потому что они отказались быть побежденными. Берти Чарльз Форбс

Лидер действует открыто, босс — за закрытыми дверьми. Лидер ведет за собой, а босс управляет. Теодор Рузвель


Библиографическая ссылка

Челнокова Е.А., Мещерякова Н.М., Уткина Н.И. ТРЕНИНГ КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 2. ;
URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=18130 (дата обращения: 03.12.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074