В условиях экономической нестабильности предприятия все чаще понимают важность грамотного построения системы мотивации, при которой, и сотрудники работают в компании, и предприятие не несет убытки. Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом.
В настоящее время предприятия стремятся максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Причиной этому, в первую очередь, служит тот факт, что персонал является главным ресурсом любого предприятия и от качества его подбора и эффективности использования во многом зависят, прежде всего, конечные результаты деятельности самого предприятия.
Актуальность исследования обусловлена тем, что от четкой разработки эффективной системы использования персонала и его стимулирования зависит как социальная и творческая активность конкретного работника, так и эффективность использования кадрового потенциала предприятия в целом.
Проблема мотивации персонала как инструмента повышения эффективности его работы может быть исследована только в тесной связи с анализом таких понятий, как «мотив» и «потребность».
Мотивация представляет собой «совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения определенной цели» [2, с. 139].
Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей [3, с. 125]. Он превращает внешний побудительный фактор во внутреннее состояние, трансформируемое в конкретное действие или поведение. Именно поэтому, чтобы повысить эффективность работы сотрудников, необходимо четко определить мотивы, наиболее важные для каждого работника. Для этого требуется тонкое понимание ситуации, постоянный анализ поведения сотрудников и поручение им таких заданий или функций, которые сами по себе будут являться мотивами для эффективной работы. В основе мотивов лежат потребности, поэтому очень важно своевременно выявлять социально-психологические установки работников.
Объектом исследования является нефтегазовое предприятие г. Тюмени.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
В целях стимулирования труда, на предприятии применяется система поощрения работников: за многолетний, добросовестный и высокопроизводительный труд, личный вклад в развитие трубопроводного транспорта нефти и выполнение особо важных заданий (ввод новых объектов, реализация инновационных проектов); к юбилейным датам предприятия и его филиалов, юбилейным датам работников, к профессиональному празднику – Дню работников нефтяной и газовой промышленности и по другим основаниям, учреждены следующие виды поощрения:
- премия;
- ценный подарок;
- предоставление к государственным наградам и присвоению почетных званий;
- ведомственные награды;
- корпоративные награды;
- награды предприятия.
Работникам, успешно обучающимся по заочной и очно-заочной формам обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.
Сотрудникам могут быть установлены следующие доплаты, надбавки и дополнительные выплаты:
· компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:
- за работу в ночное время;
- за ненормированный рабочий день водителям автомобилей;
- за работу по графику с разделением рабочего дня на части;
- за вахтовый метод.
· компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:
- за работу с вредными и опасными условиями труда;
- за длительное пребывание под водой водолазам;
- за глубину погружений и факторы, усложняющие водолазные работы.
· стимулирующие надбавки и доплаты:
- за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
- водителям автомобилей за высокую квалификацию и работу на автомобилях с прицепами;
- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объёма работы;
- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором;
- за руководство бригадой, наставничество;
- за стаж работы по специальности/профессии;
- победителям конкурса на звание «Лучшее подразделение по охране труда».
Премирование работников предприятия производится ежемесячно по конечным результатам хозяйственной деятельности за выполнение установленных показателей и условий премирования. Максимальный размер премии - 70%.
С целью выявления системы мотивации труда, формирования направлений изменения условий труда, формирования эффективной системы вознаграждения, повышения эффективности мероприятий по улучшению качества жизни и повышению эффективности использования персонала нефтяной компании, проведено социологическое исследование сотрудников.
Социологическое исследование было проведено в форме анкетирования, с предлагаемыми вариантами ответов, по таким категориям работающих, как рабочие, специалисты и руководители. В исследовании количество опрошенных респондентов составило 120 человек. Из них 25% мужчин и 75% женщин, 25% с возрастной категорией от 20 до 35 лет, 65% - от 36 до 55 лет и 10% - старше 55 лет.
Группа опрошенных респондентов обладает следующими социально-демографическими характеристиками: подавляющее большинство составляют женщины (75 %) и только 25 % - мужчины. Распределение по возрасту свидетельствует о сбалансированном возрастном составе персонала. При доминировании группы зрелых сотрудников есть все возрастные группы: молодые специалисты и руководители до 35 лет (25 %), специалисты и руководители зрелого возраста от 36 до 55 лет (65 %), специалисты и руководители пенсионного возраста старше 55 лет (10 %).
Гендерная структура выборки и структура по возрасту, по уровню образования и занимаемой должности продемонстрирована на рисунке 1.
|
Структура выборки по гендерному признаку |
Структура выборки по возрасту |
|
Структура выборки по уровню образования |
Структура выборки по занимаемой должности |
Рисунок 1 – Оценка респондентов по гендерному признаку, возрасту, уровню образования и занимаемой должности
В процессе исследования выявлены основные проблемы, препятствующие эффективной работе сотрудников:
- загруженность по работе, несмотря на то, что большая часть (60% респондентов) считают её нормальной (удовлетворительной), остальные 40% утверждают, что уровень загруженности по работе слишком напряжённый (сил и времени им едва хватает);
- сверхурочные работы – за последние полгода у 70% респондентов часто возникала необходимость сверхурочных работ на предприятии;
- выполнение работ, несвойственных функционалу по должности – 75% респондентов утверждают, что им приходится выполнять несвойственные им работы;
- неустойчивая психологическая атмосфера (75% респондентов).
Необходимо отметить, что обозначенные проблемы во многом взаимосвязаны. Возможно, из-за большой загруженности сотрудники постоянно находятся в напряжённых условиях, данный фактор может свидетельствовать впоследствии о возможных конфликтах в коллективе.
Анализ факторов, препятствующих эффективной работе, позволил выявить значительные различия в их проявлении у работников, занимающих разные должности, что побудило авторов делать сравнительный анализ мнений респондентов между группами: руководители среднего звена, специалисты, рабочие (рисунок 2)
Рисунок 2 – Оценка респондентами уровня загруженности работой в течение дня
Из опрошенных сотрудников, считающих свой уровень загруженности работой в течение дня слишком напряжённым, большинство – руководители среднего звена и рабочие. Уровень загруженности на предприятии, в свою очередь, может быть высоким по ряду причин:
- нерациональное распределение полномочий (следует сделать хронометраж);
- низкий уровень квалификации, не позволяющий оптимально планировать день (следует обучать сотрудников);
- низкий уровень стандартизации рабочего процесса (необходимо вводить регламенты операций);
- низкая автоматизация технологических процессов (необходимо использовать более усовершенствованное оборудование);
- нехватка кадров (поиск квалифицированных сотрудников с целью более рационального распределения должностных обязанностей).
Графическая интерпретация структуры мнений респондентов о соответствии уровня заработной платы функциональной загруженности и о стимулирующей функции существующего уровня заработной платы представлена на рисунке 3.
|
|
|
|
Существующий уровень ЗП побуждает эффективно работать |
Удовлетворенность уровнем оплаты труда |
Рисунок 3 – Оценка стимулирующей роли существующего уровня заработной платы и удовлетворенность материальным стимулированием труда, %
Оценивая стимулирующую роль существующего уровня заработной платы, и удовлетворённость материальным стимулированием труда, руководители признают, что существующий уровень ЗП побуждает их эффективно работать (100%), но только 14,3% считают этот уровень достаточным, а 71,4% из них считают, что заработная плата не эквивалентна уровню напряженности труда.
Что касается специалистов – существующий уровень заработной платы побуждает их эффективно работать, но при этом 50% из них считают, что этот уровень соответствует уровню их загруженности, а 50% утверждают, что заработная плата должна быть выше, при том, что только 10% из них оценивают свой уровень загруженности как слишком напряжённый.
Анализ мнений рабочих, позволяет сделать вывод о том, что существующий уровень заработной платы оказывает на них стимулирующее воздействие, однако 66,7% из них считает, что уровень заработной платы должен быть выше. Совершенно не удовлетворены своим уровнем заработной платы 33,3% рабочих, две трети из них считают, что работают очень напряжённо.
В ходе проведенного социологического исследования были выявлены критерии, которые, по мнению респондентов, наиболее эффективно могут мотивировать персонал, а также основные пожелания сотрудников по улучшению условий профессиональной деятельности. В рейтинг пожеланий вошли наиболее часто упоминаемые предложения сотрудников предприятия. Лидером является предложение повышения заработной платы — 85%. Также очень актуальны вопросы развития, обучения и карьерного роста. В следующую по частоте упоминаний группу входят предложения, связанные с предоставлением возможностей для неформального отдыха и высокой оценкой рабочих качеств работника руководителем, а также улучшением условий работы (таблица 1).
Таблица 1
Критерии, по мнению респондентов, наиболее эффективно мотивирующие персонал, %
|
Критерий |
Доля ответивших, % |
|
Похвала подчиненного |
70 |
|
Публичное признание заслуг |
65 |
|
Повышение заработной платы |
85 |
|
Карьерный рост |
75 |
|
Участие в принятии решений |
60 |
|
Улучшение условий работы |
70 |
|
Предоставление возможностей для неформального отдыха |
70 |
|
Благодарность руководителя |
65 |
|
Высокая оценка рабочих качеств работника руководителем |
75 |
Продолжение таблицы 1
|
Отгул, дополнительный отпуск |
55 |
|
Направление на учебу, повышение квалификации |
75 |
|
Страхование жизни |
75 |
|
Дополнительная оплата к отпуску |
75 |
|
Оплата питания |
65 |
|
Оплата проезда / бензина или развозка |
60 |
|
Гибкий рабочий график |
25 |
|
Отдельный кабинет |
25 |
|
Оплата курсов, обучения |
80 |
Результаты исследования показали, что большинство сотрудников заинтересованы в повышении уровня заработной платы, а также в возможности развития и карьерного роста персонала. Не смотря на это, 60% респондентов, считают, что существующий размер оплаты труда побуждает их эффективно работать, остальные 40% считают, что их оплата труда нуждается в усовершенствовании.
Также стоит отметить, что 40% респондентов, высказываясь о перспективах своего карьерного роста, считают их возможными, если прикладывать к своей работе усилия.
Не стоит оставлять без внимания также и вопрос, касающийся стабильности - 50% респондентов ощущают стабильность и уверенность в завтрашнем дне, работая в компании, 40% - в основном просто ощущают стабильность.
Для того, чтобы определить, целесообразно ли в дальнейшем повышать сотрудникам заработную плату, на рисунке 4 наглядно продемонстрировано влияние средней заработной платы на производительность труда и рентабельность средств на оплату труда предприятия.
Из соотношения графиков на рисунке видно что, что с ростом средней заработной платы заметно повышение производительности труда персонала и рентабельности средств на оплату труда предприятия. Трендовый прогноз показал – при сохранении неизменными экономических и технологических условий, производительность труда и рентабельность средств на оплату труда предприятия будут увеличиваться с ростом заработной платы, что подтверждает наличие стимулирующей функции заработной платы и наличие экономической целесообразности её повышения. При этом явно прослеживается диапазона, ограниченного началом падения рентабельности средств на оплату труда (точка А на рисунке 4).
Рисунок 4 – Прогноз влияния изменения средней заработной платы на производительность труда и рентабельность средств на оплату труда, индекс базисный
При формировании изменения условий труда и системы вознаграждения для повышения эффективности использования персонала, был сформулирован ряд рекомендаций:
-изменить структуру материального стимулирования – сделать надбавку за выслугу лет (в % соотношении в зависимости от количества лет, проработанных в компании);
-ввести бесплатные обеды;
-разработать рекомендации по проведению конкурса профессионального мастерства и ежемесячного конкурса: «Лучший сотрудник месяца»;
-расширить спектр мероприятий в рамках формирования корпоративной лояльности.
Библиографическая ссылка
Рухлова В.С. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. ;URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16855 (дата обращения: 19.04.2024).