В статье раскрывается понятие «трудовые ресурсы». Уделено внимание компонентам управления трудовыми ресурсами.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу своих возможностей (физических и интеллектуальных) способна создавать материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам могут относиться люди занятые в экономике; также к трудовым ресурсам можно отнести людей, которые не заняты в экономике, но способны трудиться.
Управление трудовыми ресурсами на предприятии представляет собой деятельность, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия при этом основываясь на соблюдении интересов работников. Большое значение имеет профессионально-квалификационная структура занятого населения, отражающаяся в соответствующей сегментации рынка. Управление трудовыми ресурсами призвано решать следующие основные задачи: удовлетворение потребности в работниках; развитие работников, их должностного продвижения.
Развитие работников предприятия связано с проведением кадровой политики, которая заключается в следующем:
- планирование, привлечение, отбор, наем и размещение работников;
- развитие персонала;
- проводится аттестация и оценка уровня квалификации, продвижение по службе, выход на пенсию и увольнение, анализируется текучесть кадров;
- совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечиваются социальные выплаты, безопасность на предприятии, осуществляются также действия по поддержанию и созданию благоприятного психологического климата.
При определении целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает (http://www.labex.ru/page/m_book_23.html [10.12.14 г.).
Для того чтобы нанять того или иного работника на работу нужно определить задачи, которые он будет выполнять; нужно определить качества, которыми должен обладать работник и его квалификацию. Успешное управление предполагает, что работодатель способен уравновесить возлагаемые задачи на человека, учитывая его способности. Это позволяет поставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить благополучно.
Для руководителей предприятия необходимо знать причины увольнения работников, так как успешная работа предприятия может быть обеспечена стабильностью кадров. Если работник увольняется добровольно, то это несет не только финансовые потери, но также и создает плохую репутацию организации. Чтобы избежать добровольных увольнений, надо прислушиваться к замечаниям работников, определить, чем их можно заинтересовать. Такими стимулами могут быть размер заработной платы (т.к. в условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами, т.е., цена труда – зарплата, что доказывает необходимость стимулирования работников со стороны работодателя), создание благоприятных условий работы, льготы, продвижение по службе, поездки и т.д. (Курс экономической теории: Для системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / М.А. Абрамова, Е.Г. Беккер, И.Ю. Беляева и др.: под общ. ред. А.Г. Грязновой, Н.Н. Думной, А.Ю. Юданова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008. 640 с.).
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Регулярные проверки, то есть оценка качества работы побуждает работников выполнять свою работу лучше и постоянно совершенствовать ее. После оценивания качества работы руководство может повысить заработную плату, вынести какую-либо благодарность, повысить или понизить в занимаемой должности или прекратить трудовой договор.
Министерство труда России разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства. Политика социального партнерства представляет собой определенную систему, которая призвана решать социально-экономические проблемы, возникающие между работниками и работодателями с помощью государственного регулирования. Такая государственная политика направлена на предотвращение и разрешение трудовых конфликтов, подготовку и переподготовку кадров.
Идеология социального партнерства предполагает:
- переговорный характер для того, чтобы разрешить разногласия;
- согласование условий и политики оплаты труда, распределения доходов;
- установление мер защиты интересов работников;
- участие работников в управлении через систему консультаций и коллективных договоров, профсоюзы (Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия). Теория и практика: учебник для бакалавров / В.В. Коршунов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2014. 433 с. Серия: Бакалавр. Базовый курс).
Таким образом, можно сказать, что управление трудовыми ресурсами это сложный процесс. Так как необходимо не только обеспечивать благоприятные условия для трудовой деятельности, но и всячески стимулировать работников, проводить аттестацию (качество работы). Также руководству предприятия необходимо знать компоненты управления трудовыми ресурсами, так как это поможет в выборе наемных работников. Для более легкого регулирования отношений между работником и работодателем стоит придерживаться идеологии социальной политики.
Библиографическая ссылка
Роганова Н.Ю., Чернышева О.А. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-4. ;URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=13687 (дата обращения: 18.04.2024).