Сетевое издание
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Зубарев М.Г. 1
1 ФГАОУ ВПО «Волгоградский Государственный Университет», Волгоград, Россия (400062, Волгоград, Университетский просп., 100)
Проблема управления знаниями, как концептуальная, находит своё отражение в трудах многих современных учёных. Так, в мире выделились три направления, три подхода к управление знаниями – «европейский» рассматривает управление знаниями с позиции его измерения, «американский» подход состоит в непосредственном «управлении знаниями», «японский» подход делает упор на «создание знания». Управление знаниями, по сути, является процессом создания знания организационного, при котором знание создаётся, формализуется и распространяется в организации посредством взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инновационных изменениях компании – продуктовых или процессных.
Управление знаниями
инновации
информация
трансформация
интеллектуальный капитал
Социализация
менеджмент.
1. Баранчеев, В. Управление знаниями: учебное пособие / В. Баранчеев. М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. - 144 с.
2. Белякова, Г.Я. Управление знаниями: учебное пособие / Г.Я.Белякова, Е.В. Сумина; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2006. - 176 с.
3. Женчур, М.А. Управление знаниями в крупных коммерческих организациях. М.:Эксмо, 2005. 167 с
4. Петрова, Е.А. Зарубежный опыт информатизации и особенности его реализации в России / Е.О. Пивоваров // Фундаментальные исследования. - 2007- № 11. - C. 4
5. Расков, В. Е. Управление знаниями как самостоятельная область исследований: основные дискуссионные вопросы // Вестник Санкт-Петербургского университета. -2007. Сер. 8. Вып. 3 - С. 34-57
Управление знаниями - новое научное направление менеджмента, созданное на стыке других дисциплин - управление человеческими ресурсами, управление развитием организации, управление переменами, информационные технологии, брэнд-менеджмент, измерение и оценка эффективности деятельности. Понимание проблем, стоящих перед организацией, претерпевает постоянные изменения по мере получения ею нового опыта в ходе проведения экспериментов, обучения, отбрасывания ложных и подтверждения истинных гипотез, адаптации к новому и движения вперед.

На рубеже 1980-1990-х годов в Швеции, США и Японии практически одновременно зарождаются три разных подхода к концепции «управления знаниями», получившие в дальнейшем соответствующие названия. Скандинавский, или европейский, американский и японский. В этот период появляются первые монографии и публикации в средствах массовой информации, посвященные данному вопросу, а в 1986 году Карл Вииг вводит понятие управления знаниям. Нельзя также не отметить все возрастающий интерес со стороны организаций к управлению знаниями и проведения различных конференций, посвященных изучаемой проблеме. Рассмотрим подробнее каждый из аспектов управления знаниями на примере таких стран как США, Япония и Швеция [1].

Американский подход.

Знания организации сосредоточены в головах сотрудников, в базах данных, правилах выполнения служебных процедур, в архивах информации. Информацию на большинстве носителей можно перевести в память компьютера и распространить по сети. Часть знаний передается от человека к человеку, и они не задействованы в полной мере. Необходимы специальные мероприятия для выявления уникальных способностей сотрудников и разработка способов их сохранения в потенциале компании.

Так, например, фирмы IBM и Lotus предложили формулу управления знаниями. Эта формула сконцентрирована в трех словах: «Люди, Место и Информация». Иначе говоря, решения по управлению знаниями подразумевают наличие продуктов, которые обеспечивают поиск нужных Людей, предоставление им общедоступного виртуального пространства, и обеспечивают управление информацией, которую эти люди ищут или создают.

Американский подход предполагает, что с какой бы проблемой организация в целом или отдельные ее сотрудники не сталкивались, всегда есть люди, такие как коллеги, партнеры, заказчики и просто друзья, которые являются экспертами по данной конкретной проблеме. Поэтому технологии управления знаниями должны обеспечивать средства автоматического определения того, кто является экспертом в какой области, эффективной поиск такой экспертизы, информирование о том, кто из идентифицированных экспертов находится в сети и средства взаимодействия с ними.

В большинстве компаний США уже существуют сообщества, в которых люди обмениваются информацией и знаниями, и которые существуют как в физическом, так и в виртуальном пространстве, создаваемые посредством приложений для совместной работы, для взаимодействия, обмена идеями, постановки вопросов и поиска ответов.

Европейский подход

По мнению Гордона Боронау, президента компании American Scandia, являющейся подразделением страховой компании, базирующейся в Швеции, интеллектуальный капитал является не просто арендованным, но предоставляется организации лишь на очередной рабочий день. Созданная в данном случае стоимость является результатом независимых действий отдельных людей, а значит, процессом извлечения стоимости необходимо управлять иначе - не так, как процессом извлечения стоимости из материальных активов.

Ко многим компонентам интеллектуального капитала следует подходить как к арендованным, взятым в лизинг, или заемным.

Основоположник скандинавского подхода Карл Свэйби начал распространять среди руководителей бизнеса ту идею, что они должны мыслить иначе. Он вошел в рабочую группу представителей различных деловых организаций под названием «Konrad», а в 1986 году опубликовал результаты своих работ в книге «Невидимый балансовый отчет». Вскоре в Скандинавии многие люди стали использовать его идеи в таких компаниях, как WM Data, Celemi, а также в Skandia AFS, одной из крупнейших европейских корпораций, предоставляющих финансовые услуги.

Интеллектуальный капитал включает в себя все, что знает организация. Это могут быть идеи, различные типы знаний, инновации. Главный пункт, однако, в том, что это те знания, которые организация может превратить в прибыль.

Японская теория.

Характерный для западной философии подход к знанию в значительной степени обусловил понимание знания исследователями, изучающими организации. Хотя такой взгляд и доказал свою эффективность в объяснении процесса функционирования организации, в нем кроются весьма существенные недостатки. Он не в состоянии должным образом объяснить инновационный процесс, ведь когда организации вводят новшества, они не просто обрабатывают информацию, поступившую из внешних источников, с целью решения существующих проблем и приспособления к меняющемуся окружению; организации своими силами создают новое знание и информацию, необходимые для выработки нового подхода как к проблемам, так и к их решению и в результате - изменению организационного окружения [2].

Для того чтобы объяснить процесс инновации, рассмотрим теорию создания знания, предложенную Павлековской И.В. и Печенкиным А.Е. Подход к знанию  будет обладать собственной эпистемологией (теорией знания), следует заметить, весьма отличающейся от традиционного западного и американского подхода. Основная черта особенности данного подхода - различие между неформализованным и формализованным знанием. Главное в создании знания - мобилизация и трансформация знания неформализованного, и, так как объект данного исследования - создание знания организацией, а не индивидуумом, в рамках предлагаемой теории предусмотрена собственная онтология, относящаяся к уровням создания знания [2].

 На рисунке 1 приведены два аспекта, в которых разворачивается спираль создания знания, начиная новый виток, когда взаимодействие формализованного и неформализованного знания переходит с низкого онтологического уровня на более высокий.

Рисунок 1 -  Два аспекта создания знания

Суть данной теории, предложенной Павлековской И.В. И Печенкиным А.Е. - описание этого спирального развития. Авторы представили четыре вида трансформации знания, которые возникают при взаимодействии знания формализованного и неформализованного. Эти модели - социализация, экстернализация, комбинация и интернализация - представляют собой двигатель всего процесса создания знания. В соответствии с ними получает опыт отдельно взятый человек, индивидуальное знание выражается словами и «тиражируется» в рамках организации с использованием ее ресурсов [2].

Первый пример социализации взят из практики компании Honda, организующей сборы для «мозгового штурма» - неформальные собрания для детального обсуждения способов решения сложных проблем, возникающих при разработке новой продукции. Сборы проводятся не на работе, а в загородных гостиницах, где участники обсуждают сложные проблемы, попивая сакэ, наслаждаясь едой и купаясь в горячем источнике. Нет запрета на участие в подобной встрече сотрудникам фирмы - не членам команды разработчиков, прийти может любой сотрудник компании, заинтересовавшийся проектом. В ходе дискуссии не придается значения квалификации или статусу участников, и вообще существует одно табу - на неконструктивную критику.

Такой тип встреч для «мозгового штурма» принят не только в Honda, но и во множестве других японских фирм. Они применяются не только при разработке новых продуктов или услуг, но и для развития системы управления и корпоративных стратегий. Сборы представляют собой не только форум для конструктивного диалога, но и одну из форм распространения опыта и укрепления доверия между участниками.

Второй пример, демонстрирующий социализацию неформализованных технических навыков, взят из практики Matsushita Electric Industrial Company (MEIC). В отделении компании в Осаке при разработке автоматической хлебопечки в конце 1980-х годов столкнулись с серьезной проблемой - механизацией навыка вымешивания теста, являющегося неформализованным знанием пекарей. Икуко Танака, отвечавшая за разработку программного обеспечения, знала, что лучший хлеб выпекается в отеле Osaka International. Чтобы овладеть навыком вымешивания теста, она и несколько инженеров добровольно поступили в обучение к старшему пекарю отеля. Научиться печь такой же превосходный хлеб, как и маэстро, было нелегко, и никто не мог объяснить почему. Однажды после многих безрезультатных попыток Танака поняла, что пекарь не только раскатывает, но и скручивает тесто. Это и был секрет производства вкусного хлеба. Другими словами, она социализировала неформализованное знание пекаря посредством наблюдения, подражания и практики [3].

Социализация, кроме того, происходит и между разработчиками продукта и клиентами. Взаимодействие с клиентами и до разработки продукта, и после представления его на рынке является непрерывным процессом распространения неформализованного знания и идет по его совершенствованию.

Таким образом, можно предположить, что статичное знание само по себе не представляет особенной ценности. Важно его использование. То есть использование знания в целях помощи решения проблем потребителей, его «встраивание» в товары и услуги, а именно перевод из имплицитной в эксплицитную форму. Другими словами от менеджмента фирмы требуется управление знаниями.

Заключение

Проблема управления знаниями, как концептуальная, находит своё отражение в трудах многих современных учёных. Так, в мире выделились три направления, три подхода к управлению знаниями - «европейский» рассматривает управление знаниями с позиции его измерения (Карл Свейби), «американский» подход состоит в непосредственном «управлении знаниями» (Карл Вииг), «японский» подход делает упор на «создание знания» (Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи). Управление знаниями, по сути, является процессом создания знания организационного, при котором знание создаётся, формализуется и распространяется в организации посредством взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инновационных изменениях компании - продуктовых или процессных.

Направление

Главные идеи

Результат деятельности

Американский подход

Использование совместных знаний сотрудников, а не отдельно взятые аспекты.

Организация сообществ, в которых люди обмениваются информацией и знаниями, существующие как в физическом, так и в виртуальном пространстве

Японский подход

Социализация. Изменение организационного окружения. Поиск альтернативных подходов к решению задач.

Компания создает новое знание и информацию, необходимую для выработки нового подхода к проблеме и к ее решению.

Скандинавский (Европейский) подход

Интеллектуальный капитал является результатом независимых действий отдельных людей.

Продвижение новых идей внутри компании благодаря независимым мнениям отдельных сотрудников.

 


Библиографическая ссылка

Зубарев М.Г. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНЫХ ПОДХОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ // Международный студенческий научный вестник. – 2014. – № 3. ;
URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=11897 (дата обращения: 06.12.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074