Электронный научный журнал
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ И КОЛЛЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Богрянцева М.В. 1 Плешаков В.М. 1 Кузнецов С.А. 1
1 ФГБОУ ВО ВГЛТУ им. Г.Ф.Морозова
Одна из наиболее важных функций любого руководителя организации является побуждение его работников к эффективному и результативному труду. Для выполнения данной функции руководители и менеджеры различных рангов пользуются механизмами мотивации и стимулирования. Существует множество вариантов мотивации работника и данная задача может показаться простой на первый взгляд. Однако структура мотивов любого человека очень сложна и выстроить сбалансированную систему не так уж просто. Нужно четко понимать и разграничивать понятия «мотив» и «стимул», каких принципов следует придерживаться в мотивации как отдельно взятого работника, так и трудового коллектива в целом, уметь грамотно внедрять поощрения в рабочий процесс отдела. В этой статье мы рассмотрим обозначенный круг вопросов и дадим конкретные ответы. Систему коллективной мотивации персонала необходимо рассматривать как некий комплекс мероприятий, направленный на сплочение коллектива и увеличение его мотивации для взятия новых высот в работе. И экономить на этом не стоит, хотя бы потому, что все инвестиции в бонусы будут сделаны только после того, как компания получит свою прибыль, которая при грамотном планировании с лихвой окупит все затраты
стимулирование
мотивация
индивидуализм
стимулирование
коллективизм
индивидуализм
потребность
коллективизм
материальные и нематериальные поощрения
потребность
результативность
материальные и нематериальные поощрения
результативность
1. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
2. Болгова Т.Ю., Болгова М.В., Кузнецов С.А. Основные проблемы мотивации и стимулирования труда в России // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2013. № 1. С. 262-265.
3. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 212 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
5. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. № 4. С. 13-18.
6. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф.
7. Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N 4. – С. 22-24.

Для начала дадим определения понятиям «мотив» и «стимулирование».  В чем их различия.

Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности. В роли мотива могут выступать потребности, стремления, интересы, чувства и мысли.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес. В роли стимула часто выступает материальное вознаграждение определенной формы.
Стимулирование - это побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда.[7]

Мотивация и стимулирование обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее.[4]

Для того чтобы стимулирование было наиболее действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться определенных принципов. Рассмотрим основные из них:

  1. Доступность в получении и конкретная реализация - стимулы должны быть направлены на всех работников, каждый должен иметь к ним доступ. При этом  менеджеру нужно минимизировать разрыв между результатом труда и вознаграждением за него. Тем самым давая видимость работнику в конкретной реализации.
  2. Постепенность - не зависимо от вида стимула, материальный он или нематериальный, поощрения должны внедряться постепенно и плавно. Сотрудник должен понимать, за какую проделанную работу следует  вознаграждение, и в каком виде. Каждое поощрение должно быть оправданным и достойным, и по отношению к результату и к другим сотрудникам.
  3. Ощутимость-стимул должен иметь важность и значимость для работника.
  4. Использование различных видов стимула, а так же их объединение - большинство менеджеров и работников зациклены на получении материальных стимулов (премии, надбавки, компенсации, бенефиты). Но не стоит забывать о таких нематериальных стимулах как наличие карьерного роста, престижность работы, почетные дипломы и звания, возможность самореализации и повышения квалификации. Каждый из видов можно применять как отдельно, так и в комплексе.
  5. Не забывать про антистимулы-помимо поощрений существуют и штрафы, которые оказывают свое влияние на мотивацию сотрудников.

Теперь перейдем к индивидуальной и коллективной мотивации. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации всего коллектива. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Однако в большинстве случаев работа в организации является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать и развивать отношения между отдельными работниками в процессе производства. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у конкретного работника групповыми. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и компании в целом, ведет к повышению производительности труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо предприятия.

Одним из важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба менеджера, обращенная к подчиненному, принять участие в подготовке того или иного решения действует мотивирующе. Поэтому особое внимание нужно уделять мотивации и грамотном формировании и самих менеджеров-руководителей. В современных крупных организациях, как правило, ступень «руководства» занимает не один человек, а целая группа менеджеров. И чтобы данная группа высшего руководства работала не менее эффективно и подавала отличный пример своим подчиненным, необходимо умело сформировать рабочий процесс и правильно  подойти к выбору ближайших сотрудников. Эффективность работы коллектива зависит от его численности, состава, сплоченности, а также функциональных возможностей каждого из его членов. Отталкиваясь от ранее проведенных исследований, известно, что группы в размере 5-10 человек обычно принимают более точные решения и работают наиболее сплоченно. По мере увеличения коллектива общение между его членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному его разделению, что может привести к появлению не согласующихся между собой целей, что является неприемлемым для группы руководителей.

Состав группы, степень сходства отдельных личностей, их точек зрения, также имеет большое значение для коллектива, под которым мы рассматриваем профессиональный круг менеджеров. Поэтому рекомендуется, чтобы коллектив менеджеров отдела, по возможности, как и коллектив штатных рабочих, состоял из нескольких личностей. Для нахождения более эффективного и оптимального результата использование различных точек зрения членов группы крайне важно. Для принятия более точных целей и поставки задач для работников всего отдела, менеджерам необходимо владеть различными предположениями, отличающимися мнениями по поводу обсуждаемых вопросов. Единомыслие в таких моментах может привезти к ошибочным суждениям и результатам. Каждый член группы должен уметь свободно высказывать любую информацию, не боясь выслушать критику в свой адрес.

Теперь перейдем от руководящей группы непосредственно к индивидуальному работнику.  Какие методы мотивации  нужно изначально дать конкретному сотруднику. К таким методам в первую очередь относят  материальные бонусы  за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять указания руководителя как можно лучше.

Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.[2]

 На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.

И как уже выше отмечалось, применение нематериальных методов мотивации.  Саморазвитие сотрудников, достижение в профессии новых широких профилей, получение знаков отличия, наград, кубков - все это способствует повышению морального духа работника и стремлению к достижению новых целей.

Помимо индивидуальных задач для каждого сотрудника, компания устанавливает общий план для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив. Это и есть коллективная мотивация. Не стоит забывать, что мотивировать весь отдел сотрудников намного сложнее, чем отдельно взятого работника. Следовательно, необходимо учитывать не только общий настрой коллектива, но и персональные характеристики каждого сотрудника. [3]

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

При коллективной мотивации необходимо объяснить всем сотрудникам, что данный бонус является дополнительным, то есть невыполнение плана никак не скажется на их заработной плате или на положенных им стимулирующих выплатах. Благодаря этому коллектив воспримет данное нововведение больше как подарок и возможность показать руководству  более сплоченную и эффективную  работу.

Немаловажную роль играет правильное составление плана. Поэтому руководителю придется грамотно сбалансировать все задачи, т.е. с одной стороны, найти такую величину, чтобы прибыль компании была как минимум аналогична стоимости затрат на дополнительную мотивацию, а с другой — поставить такую планку, которая будет воспринята коллективом как достижимая, но с некоторым трудом. Однако составить правильный план не всегда является решением задачи — зачастую к нему необходимо приложить еще и инструментарий для его достижения (специализированную литературу, корпоративное обучение).

Конечно, на протяжении всего процесса, руководитель должен постоянно отслеживать выполнение поставленных планов и поощрять сотрудников по мере достижения промежуточных результатов. 

Заключительным этапом является награда, положенная коллективу за выполнение повышенного плана. Каждому руководителю нужно понимать, что  желания сотрудников   в виде полученных бонусов, могут не совпадать с реальными соразмерностями. [1]

Поэтому еще на этапе проработки плана, внедрения новой системы мотивации персонала, необходимо узнать мнение коллектива, возможно, провести опрос, в виде какого поощрения сотрудники хотят получить свою итоговую награду. В то же время необходимо учитывать, что обещанная награда должна быть равноценной, по мнению самих работников, стоимости затраченных ими усилий на достижение поставленной цели.

Конечно, систему коллективной мотивации персонала необходимо рассматривать как некий комплекс мероприятий, направленный на сплочение коллектива и увеличение его мотивации для взятия новых высот в работе. И экономить на этом не стоит, хотя бы потому, что все инвестиции в бонусы будут сделаны только после того, как компания получит свою прибыль, которая при грамотном планировании с лихвой окупит все затраты.[5]

Теперь рассмотрим возможные ошибки, которые могут возникнуть при мотивации сотрудников. Это также важный аспект, который стоит учитывать всем менеджерам и руководителям. Ошибки в процессе мотивации персонала приводят к серьезным потерям финансовых и материальных ресурсов, времени, являются причиной снижения конкурентоспособности, а иногда и распада компании. Изучим  более детально некоторые из основных ошибок: 

  1. Назначение сотрудника ответственным за те процессы, на которые он не может повлиять

Такая ситуация будет только демотивировать работников. Например, если срок выполнения работы сотрудника зависит от ответа заказчика, а заказчик не дает запрашиваемой информации. Сотрудник при этом «срывает» сроки, да его еще и наказывают. Очевидно, что мотивация будет только снижаться.

  1. Некорректная коммуникация

К каждому сотруднику требуется индивидуальный подход в обращении. Есть люди достаточно чувствительные к форме обращения, они могут негативно реагировать на грубость или повышение голоса, но, с другой стороны, есть те, кто иначе не воспринимают информацию. Нужно не забывать об этих особенностях человека и учитывать их.

  1. Чрезмерный контроль и зарегулированность

В такой ситуации сотрудник привыкает делать только то, что ему сказал  руководитель, не прилагая усилий для более высокого результата.

  1. Ошибки в понимании сущности мотивации

Понятия мотива и стимула уже достаточно устойчиво вошли в бизнес лексикон. Тем не менее, неопытные руководители не зная различий и особенностей этих понятий допускают ошибки и неточности, что и приводит в дальнейшем к отрицательному рабочему результату как отдельного сотрудника, так и всего коллектива в целом.

  1. «Денежная»  ошибка»
    Эта ошибка состоит в преувеличении значимости и ценности денег как мотивирующего фактора. Мотивация труда персонала отождествляется с её отдельной составляющей — материальной мотивацией. Это является большим заблуждением как для работников, так и для руководителей. Как мы упоминали ранее, важно применять различные виды стимулов.
  2. Ошибки в создании системы мотивации:

а) самоустранение руководителя

б) недооценка значения лояльности персонала

в) копирование чужой системы мотивации

г) не отлаженность системы мотивации

Работа, связанная с мотивацией персонала требует основательной профессиональной подготовки, практического освоения соответствующих методов и инструментов. Мы рассмотрели только некоторые, наиболее серьёзные ошибочные взгляды и подходы в вопросе мотивации персонала.[6]

В заключении данной темы, хочется упомянуть и о «нестандартной» мотивации сотрудников. Конечно, данный метод уместнее применять ко всему отделу  в целом. Тем более,  если коллектив компании молодой, то и способы мотивации персонала должны быть креативными и современными.

Можно применять следующие методы:

  1. в дни важных игр по хоккею или футболу предоставлять сотрудникам-мужчинам выходной день
  2. сотрудницам-женщинам дать выходной день во время распродаж (такой способ мотивации применяют японские компании)
  3. открыть магазин для работников, где можно приобрести товар за придуманную валюту, выпускаемую и имеющую силу только в своей компании
  4. ввести определенные дни, когда соблюдение дресс-кода необязательно и сотрудники могут прийти на работу в любимой одежде
  5. сформировать команду по тому или иному виду спорта или объединить сотрудников по увлечениям.

При грамотном планировании, организации и внедрении этих методов мотивации, некоторые из них могут стать настоящей «традицией» или «обычаем» коллектива, что будет являться особенностью и «изюминкой» сотрудников.

Рассмотренные в статье подходы к пониманию сущности процесса мотивации сотрудников организации, подчеркивают необходимость создания руководством предприятий таких условий деятельности, которые позволят работникам качественно выполнять функции, максимально используя свои физические и умственные возможности для генерации и воплощения новых идей и проектов на предприятии. Для эффективного и продуктивного развития компании ее руководству нужно не забывать  обращать внимание не только на весь отдел или коллектив в целом, но  и учитывать индивидуальность каждого работника и уметь находить персональные подходы. В таком случае каждый  отдел фирмы будет работать как единый сплоченный механизм, перерастая в отлаженную систему всей организации.

 


Библиографическая ссылка

Богрянцева М.В., Плешаков В.М., Кузнецов С.А. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ И КОЛЛЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=19430 (дата обращения: 15.09.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252