Электронный научный журнал
Международный студенческий научный вестник
ISSN 2409-529X

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

Ларионов А.О. 1
1 Волгоградский государственный университет
В статье обращается внимание на то, что нарушения трудовых прав сотрудников, как правило, носят глобальный характер, однако трудовое законодательство не учитывает возможность коллективной защиты. Особенности трудовых прав работников предопределяют необходимость при восстановлении прав одного работника разрешать вопросы и о судьбе других работников, права которых нарушены подобным образом. Исходя из выше сказанного, а также беря во внимание выявленные достоинства коллективной защиты, обоснована необходимость признания коллективного права на защиту в случаях одновременного одинаковым образом нарушения прав нескольких работников одного работодателя. Сформулированы признаки, которым обязаны отвечать группы работников в целях коллективной защиты. Рассмотрены многие особенности реализации коллективного права на защиту. Особое внимание уделяется коллективному приостановлению работы в порядке самозащиты, а также групповому иску как средству коллективной судебной защиты. В международной же правовой практике трудовые споры, возникающие в связи с применением и толкованием юридических норм, затрагивающие права группы работников одного работодателя, являются коллективными трудовыми спорами о праве. Совместные действия работников права, которых нарушены одинаковым образом, а также одновременное рассмотрение их исков и жалоб позволят повысить эффективность защиты трудовых прав работников.
трудовой спор
группа работников
коллективная защита
самозащита
судебная защита
групповой иск
защита трудовых прав.
1. Информация о проведенных проверках. Информация по форме № 1 Контроль за 2017 год // Федеральная служба по труду и занятости. URL: http://www.rostrud. ru/control/soblyudenie-zakonodatelstvao-trude/?CAT_ID=151 (дата обращения: 24.02.2018).
2. Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: сравнительно-правовые аспекты. М., 1978. С. 116—117.
3. Колесов П. П. Групповые иски в США. М., 2004. С. 28—34; Аболонин Г. О. Массовые иски. М., 2011. С. 118.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. 3 е изд. М., 2015. С. 794.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. 9 е изд. М., 2014. С. 937.
6. Комментарий к Арбитражному процессуальному кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. В. Яркова. 3 е изд. М., 2011. С. 814.
7. Костян И. А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 230—237.
8. Костян И. А. Отдельные вопросы реализации права на судебную защиту // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 12.
9. Статистические данные об основных показателях деятельности органов Прокуратуры Российской Федерации за 2017 г. // Генеральная прокуратура Российской Федерации. URL: http://genproc.gov.ru/stat/data/1054853/ (дата обращения: 24.02.2018).
10. Черный Д. С., Хизунова А. Н.,Русецкий П. К. Групповой иск в России: «второй шанс» по Концепции // Вестник гражданского процесса. 2015. № 1. С. 100—103.

В условиях несамостоятельного труда работник, являясь заведомо более слабой стороной трудовых отношений, нуждается в действенном механизме защиты прав и законных интересов. А в период финансового упадка проблемы защиты трудовых прав работников приобретают особую значимость. В 2017 г. по итогам проверок Государственной инспекцией труда было выявлено 437 477 нарушений трудового законодательства[1], Прокуратурой РФ — 752 976 нарушения законодательства только в сфере оплаты труда[9]. Можно отметить, что работодатели, как правило, не соблюдают права не одного, а одновременно многих, а то и всех своих работников. Так, в случае если работодатель задерживает выплату заработной платы, то она, как правило, не выплачивается всем сотрудникам этого работодателя.

Однако действующее законодательство не содержит норм, устанавливающих особенности правовых средств и форм защиты трудовых прав группы работников, коллектива, и споры по поводу применения законов и других нормативных правовых актов, в том числе если они затрагивают интересы всех сотрудников организации, рассматриваются как совокупность индивидуальных трудовых споров.

Также не считаются коллективными и подлежат рассмотрению как совокупность персональных споров трудовые споры, образовавшиеся в связи с невыполнением нанимателем критерий коллективного договора, воспроизводящих положения законодательства и включенных в коллективный договор в целях информации[4]. Не считаются коллективными и споры, связанные с задержкой выплаты заработной платы в тех случаях, когда сроки ее выплаты установлены коллективным договором, например как в данном случае работодатель нарушает нормы трудового законодательства, а не коллективного договора, предусматривающие обязанность работодателя платить заработную плату и соблюдать определенные сроки ее выплаты[5].

В международной же правовой практике трудовые споры, образующиеся в связи с использованием и истолкованием юридических норм, затрагивающие права группы работников одного работодателя, считаются коллективными трудовыми спорами о праве[2]. В иностранных государствах есть три подхода к определению порядка их разрешения и рассмотрения: 1) коллективные трудовые споры о праве рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, Швеция, Германия, Япония); 2) коллективные трудовые споры о праве, так же как и коллективные трудовые споры об интересе, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, Бельгия, Франция,  Греция); 3) юридические коллективные трудовые споры можно рассматривать как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (США, Великобритания).

Совместные действия сотрудников, права коих нарушены схожим образом, а также одновременное рассмотрение их исков и жалоб позволят увеличить эффективность защиты трудовых прав работников. Думаем, нужно законодательное определение особенностей защиты в случае одновременного схожим образом нарушения одних и тех же трудовых прав нескольких сотрудников одного работодателя.

Это обосновано тем, что, во-первых, в образовавшейся в настоящее время сложной ситуации на рынке труда работники, опасаясь репрессий со стороны работодателя, в одиночку принимают решение обращаться за защитой своих трудовых прав, как правило, лишь только после прекращения трудовых отношений с этим работодателем.

Во-вторых, на практике нередки случаи, когда объективно схожие споры — по искам к одному и тому же нанимателю (работодателю), со схожими доказательствами в материалах дела, — в случае, если данные дела рассматривают разные судьи, разрешаются по-всякому. Например, в 2011 г. Советским районным судом г. Воронежа было рассмотрено 16 почти одинаковых исков работников одного и того же нанимателя (работодателя) о взыскании заработной платы: идентичны были все доказательства, имевшиеся в материалах дела и сами исковые заявления. А решения по данным делам оказались разными: требования некоторых работников подлежали удовлетворению, а другим было отказано в удовлетворении иска, в делах третьих производство было прекращено в связи с неподведомственностью спора судам общей юрисдикции.

В-третьих, достижению социального эффекта могло бы способствовать совместное рассмотрение однородных споров о применении законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих интересы всех или значительного числа работников, так защищался бы как частный интерес (восстановление прав конкретных работников), так и публичный (пресечение противоправной деятельности).

Анализируя объект трудовой защиты, И. А. Костян подчеркнула особый вид субъективных трудовых прав— индивидуальные права коллективного характера, которым свойственны одновременно признаки как индивидуальных, так и коллективных трудовых прав работников: с одной стороны, такие права принадлежат определенному работнику, а с другой — восстановление таких прав одного работника влечет ущемление прав других работников (например, не воспользовавшихся правом на защиту), а также основополагающих принципов трудового права (принципы равенства возможностей работников, справедливых условий труда, равной оплаты за труд равной ценности, и др.). Потому, как справедливо отмечает И. А. Костян, при восстановлении индивидуального права коллективного характера одного работника необходимо решать вопрос и о судьбе других работников, права которых нарушены аналогичным образом[7].

В случае одновременного одинаковым образом нарушения трудовых прав работников, например в случае задержки выплаты заработной платы, нарушения требований охраны труда, нарушаются именно индивидуальные трудовые права коллективного характера.

Исходя из изложенного, полагаем, в случае одновременного одинаковым образом нарушения трудовых прав работников одного работодателя необходимо признание права на защиту не только у каждого из этих работников, но и у группы работников в целом. В связи с этим следует признать и существование особого вида трудовых споров — групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве), представляющих собой неурегулированные разногласия между работодателем и работниками (коллективом, группой работников) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта.

Субъектом коллективного права на защиту и стороной группового трудового спора следует признать как в целом коллектив организации или обособленного структурного подразделения, так и коллектив работников необособленных структурных подразделений (например, цеха или участка), а также организационно неоформленные группы работников одного работодателя, права которых нарушены аналогичным образом. При этом для определения группы работников для целей коллективной защиты, полагаем, возможно использовать сложившиеся в некоторых зарубежных странах[3] и в теории гражданского и арбитражного процесса критерии определения группы как условия предъявления группового иска: 1) общность для всех членов группы вопросов права и факта, на которых основываются требования; 2) типичность требований, т. е. предполагается использование одинакового способа защиты; 3) отсутствие конфликтов внутри группы.

В теории гражданского процесса по правилам вовлечения членов группы в групповое производство принято выделять две модели: иски «opt-in» — участники группы приобретают этот статус, только если на это будет прямо выражена их воля, и иски “opt-out” — все потенциальные участники группы предполагаются в ее составе, если не будет прямо заявлено об обратном[6]. Представляется, при коллективной защите трудовых прав работников по аналогии целесообразно применять первую модель. Во-первых, такой подход обеспечит как численную, так и персональную определенность состава группы. А во-вторых, работнику должна быть предоставлена возможность выбора между защитой своих трудовых прав в индивидуальном порядке или в составе группы, поскольку иное означало бы необоснованное ограничение права на выбор правовых средств и форм защиты.

С учетом особенностей субъекта и объекта в целом защита трудовых прав групп работников может осуществляться в тех же формах, что и защита индивидуальных трудовых прав работников. Вместе с тем необходимо введение специфических правовых средств такой защиты.

Основные цели установления регулирования особенностей защиты трудовых прав групп работников и рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров состоят, во-первых, в обеспечении возможности совместных, скоординированных действий работников, направленных на защиту их трудовых прав, и, во-вторых, в создании условий для единообразного решения вопроса о восстановлении трудовых прав всех работников в случае их нарушения аналогичным образом.

В связи с этим особенности коллективной защиты, требующие правового регулирования, в первую очередь касаются порядка формирования группы и принятия ею решений по вопросам, связанным с защитой. Представляется, что в случае нарушения индивидуальных трудовых прав коллективного характера каждый из работников, чьи права нарушены, должен быть вправе инициировать проведение собрания таких работников. Собрание работников должно принять решение о реализации права на защиту, избрать представителя группы (в том числе возможно привлечение стороннего представителя по доверенности, тогда необходимо решить вопросы о размере и условиях выплаты ему вознаграждения), сформировать требования членов группы о восстановлении трудовых прав. В последующем собрание группы работников должно принимать решения о применении тех или иных правовых средств и форм защиты, о замене представителя группы, о реализации диспозитивных прав истца, закрепленных в ст. 39 ГПК РФ (при рассмотрении группового спора в суде), и иные решения, принятие которых необходимо в рамках каждой из форм защиты. При этом собрание группы работников может проводиться как в очной, так и в заочной (путем сбора подписей) форме.

Группой работников может быть принято решение о совместном приостановлении работы в порядке самозащиты по основаниям, установленным ч. 2 ст. 142 и ст. 379 ТК РФ. В случае применения в качестве средства самозащиты приостановления работы большой группы работников, в том числе работников структурных подразделений и организации в целом, последствия для работодателя, государства, общества и третьих лиц могут быть такими же, как и в случае проведения забастовки. Поэтому на случаи приостановления работы в порядке самозащиты, осуществляемой одновременно группой работников, составляющей более половины работников структурного подразделения, в том числе необособленного, необходимо распространить требования о минимуме необходимых работ, установленные для проведения забастовок.

Действующее гражданское процессуальное законодательство не содержит средства коллективной защиты. Рассмотрение индивидуальных исков с соучастием на стороне истца не позволяет решить вопрос о защите трудовых прав работников, не обратившихся наряду с другими работниками в суд с исковым требованием о защите своих нарушенных трудовых прав и не признанных на стадии возбуждения дела истцами. Такие работники не имеют возможности вступить в уже начатый процесс в качестве истцов. А объединение находящихся в производстве суда дел разных работников к одному работодателю о защите одинаковым образом нарушенных трудовых прав может быть затруднительно, поскольку в силу ч. 4 ст. 151 ГПК РФ объединение дел нескольких истцов к одному ответчику является правом, а не обязанностью судьи, и действующее процессуальное законодательство не предусматривает возможности обжалования отказа в объединении нескольких дел в одно производство. Кроме того, в случае соучастия на стороне истца каждый из работников по общему правилу выступает в процессе самостоятельно. Таким образом, рассмотрение в суде трудовых споров с соучастием истцов-работников, во-первых, не обеспечивает единообразного решения вопроса о судьбе прав всех работников одного работодателя, трудовые права которых нарушены одинаковым образом, и, во-вторых, не в полной мере обеспечивает совместность действий работников по защите их трудовых прав.

В юридической литературе отмечается, что нередко прокуратура, обеспечивая право работников на охрану труда, обращается в суд с исками в защиту неопределенного круга лиц[8]. Такое средство защиты используется ввиду отсутствия правовых средств коллективной защиты, хотя в данном случае нельзя признать наличие прав неопределенного круга лиц, поскольку защищаются права лиц, работающих в организации, которая нарушила трудовое законодательство, т.е. известен субъектный состав лиц, права которых нарушены.

Полагаем, средством коллективной судебной защиты трудовых прав мог бы стать групповой иск, успешно применяемый во многих зарубежных странах. В юридической литературе отмечается, что групповой иск является процессуальным средством защиты групп граждан, «оказавшихся в одинаковой юридико-фактической ситуации, если их права и интересы нарушены общим ответчиком». В теории арбитражного и гражданского процесса групповой иск принято считать иском о присуждении и признается возможность объединения в групповой иск требований общих по предмету и основаниям, но различных по стоимостной оценке. Групповой иск подается одним из членов группы лиц, права которых нарушены, в интересах всей группы.

Согласно проекту гл. 22 «Рассмотрение дел о защите прав и законных интересов группы лиц» ГПКРФ, подготовленному Министерством юстиции РФ в 2012 г., если лицо, являющееся участником группы и не присоединившееся к групповому иску, после рассмотрения этого дела обратится в суд с тождественным иском в индивидуальном порядке, решение по групповому иску будет иметь преюдициальное значение и гражданину будет достаточно доказать только свою принадлежность к группе. Таким образом, рассмотрение группового иска позволит решить вопрос о защите трудовых прав работников, не принимавших участие в рассмотрении дела, если их права были нарушены аналогичным образом. Следовательно, групповой иск позволяет защитить индивидуальные трудовые права коллективного характера, обеспечивая единообразное решение вопроса о судьбе всех работников одного работодателя, права которых были нарушены одинаковым образом.

Как представляется, коллективные трудовые споры о праве отвечают условиям отнесения споров к категории групповых исков, сформулированным в п. 50.6.4 Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Содержание критерия многочисленности или неопределенности участников группы, не позволяющих привлечь или делающих затруднительным привлечение их всех в порядке процессуального соучастия к рассмотрению дела, не однозначно определяется как в теории гражданского и арбитражного процесса, так и в практике зарубежных стран[10]. Так, в США, где институт группового иска получил наибольшее развитие, критерий многочисленности является оценочным и определяется по усмотрению суда, а невозможность объединения признается в том числе в случаях, когда граждане боятся обращаться с индивидуальными исками к предприятию из-за возможных репрессий или члены группы бедны, необразованные и не способны самостоятельно обратиться с иском. Как представляется, при таком подходе в наибольшей степени обеспечивается защита прав граждан, а групповые трудовые споры отвечают требованиям многочисленности и невозможности объединения. Кроме того, на момент обращения в суд с иском о защите индивидуальных трудовых прав коллективного характера состав группы часто неизвестен, поскольку невозможно точно установить, права скольких работников были нарушены аналогичным образом.

В Концепции единого Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предлагается закрепить исчерпывающий перечень категорий дел, которые могут быть рассмотрены в рамках процедуры защиты прав группы лиц. Полагаем, с учетом изложенных выше обстоятельств дела о защите трудовых прав работников должны быть включены в этот перечень.

Исходя из вышесказанного, в Трудовом Кодексе Российской Федерации целесообразно установить коллективное право на защиту в случае одновременного одинаковым образом нарушения прав группы работников одного работодателя и определить характерные черты реализации данного права, а ГПК РФ дополнить главой, регулирующей институт группового иска, нормы которой должны применяться и для защиты трудовых прав работников.


Библиографическая ссылка

Ларионов А.О. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18275 (дата обращения: 15.09.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252